‘Meer kleur in de top is voor iedereen goed’

Panday heeft een succesvolle internationale carrière in de bankwereld achter de rug. Hij werkte in commerciële en leidinggevende rollen voor ABN Amro in Amsterdam en Singapore en was in de door witte, westerse mannen gedomineerde directiekamers vaak de enige met een andere achtergrond. Geboren in Suriname en opgevoed in Nederland door zijn alleenstaande moeder uit Curaçao, was zijn aanloop anders dan die van zijn collega’s in het topmanagement. Het gevoel van vaak ‘de enige in de kamer’ te zijn, inspireerde hem uiteindelijk tot een grote verandering. In de zomer van 2020 verruilde Panday zijn uitstekend betaalde baan bij de bank voor het veel riskantere bestaan van maatschappelijk ondernemer. Samen met Melvin Spalburg richtte hij Roots Inspire op: een platform voor leiderschapsontwikkeling van talenten van kleur met de hulp van leiders van kleur uit het bedrijfsleven. Op dit moment volgen zo’n honderdtachtig mensen een programma van Roots Inspire en zijn meer dan honderd mentoren actief.

Wat was de trigger voor die verandering vier jaar geleden?

‘Het was de tijd van de dood van George Floyd (de zwarte Amerikaan werd bij zijn arrestatie zo mishandeld door een witte politieman dat hij overleed, red.). Ik zat ver weg in Singapore, maar toch greep het me aan. Het maakte een litteken open. Ik voelde weer de pijn die in de samenleving zit, die van wat er voor veel mensen van kleur misgaat in het bedrijfsleven. Er is zoveel talent dat zich niet vertegenwoordigd ziet in hun managers of de directie. En dat maakt dat ze twijfelen over hun doorgroeimogelijkheden en stagneren of zelfs afhaken. Ik heb hier veel over gesproken met mijn medeoprichter en andere leiders uit mijn netwerk en toen we een solide oplossing bedacht hadden, was het onze plicht om daar iets mee doen. Het voelde bijna als een roeping.’

Wat is jullie belangrijkste doel?

‘Meer kleur in de top. Ik geloof dat je betere teams en betere organisaties krijgt, als de samenleving en het werknemersbestand beter vertegenwoordigd zijn in het leiderschap. Op het moment dat je een kritieke massa hebt van diversiteit in de top, dan wordt het behoud daarvan een natuurlijk proces waarin niet meer ingegrepen hoeft te worden. Dat zie je in het geval van gender. Sommige bedrijven hebben veel gedaan aan de man-vrouwverhouding in leidinggevende functies. En nu spotten vrouwen in de top eerder andere talentvolle vrouwen. Ook mannen spotten eerder talentvolle vrouwen, omdat ze het bewijsmateriaal van succes hebben gezien. Dat is waar je ook wil komen met mensen van kleur. Je wil het proces forceren door in te grijpen, met als uitkomst dat het uiteindelijk een natuurlijk proces wordt, omdat er een kritieke massa behaald is en andere talenten eerder gespot worden.’

Waarom is het belangrijk dat juist het leiderschap divers en inclusief is?

‘Er zijn veel initiatieven gefocust op inclusiviteit, dat iedereen zich prettig voelt op het werk en iedereen er mag zijn. Bedrijfswebsites staan vol met mensen van kleur, collega’s dragen een hoofddoek, er is een ruimte om te bidden. Deze initiatieven focussen vooral op het tolereren van werknemers die anders zijn, maar op leiderschapsniveau verandert er nog weinig. Terwijl daar de waarde van diversiteit het belangrijkst is. Op dat niveau gaan de onderwerpen alle kanten op en moet over heel veel zaken beslist worden. Juist daar is het belangrijk dat je verschillende perspectieven aan tafel hebt. Diversiteit leidt dan tot duurzame en betere besluiten.’

Roots Inspire werkt samen met grote werkgevers als Unilever, ABN Amro en CBRE. Hoe gaan jullie te werk?

‘We leren de bedrijfstop hoe ze inclusieve leiders kunnen worden, maar ook hoe ze beter talent kunnen spotten. Daarnaast werken we met talenten van kleur, die we begeleiden in de ongeschreven regels van het bedrijfsleven. Het belangrijkste daarbij is het een-op-een-mentorschap. Op ons platform kiezen de talenten zelf een mentor. Die rolmodellen van kleur hebben die weg al succesvol afgelegd en laten zien dat het kan, maar ook dat er niet per se één route naar de top is. De boodschap is vooral: blijf in je eigen kracht staan. En doe dat op een authentieke manier. In plaats van proberen iets te worden wat je niet bent.’

Hoe kan het dat de directiekamers nog steeds gedomineerd worden door witte veertigplussers?

‘Dat is menselijk gedrag. Waarom wonen er zoveel mensen met Afrikaanse wortels in de Bijlmer? Waarom wonen er zoveel mensen van Marokkaanse komaf in Amsterdam-West? Je wil ergens veilig zijn en begrepen worden, want daar voel je je het meest comfortabel. In leiderschap is dat ook zo. Als leiders belangrijke posities moeten vergeven, dan kiezen ze toch voor de veilige oplossing in plaats van iemand die een beetje anders is en die ze niet helemaal begrijpen. Dat is niemand te verwijten, maar dat moet je herkennen als een organisatorisch probleem. Als diversiteit mist, leidt menselijk gedrag niet altijd tot de beste organisatie. En dat moet je dus systematisch doorbreken totdat je wel een goede balans in de top hebt. Dan werkt die “human nature” wel weer goed. Dan zie ik misschien dat Surinaamse opkomende talent sneller, omdat ik me meer met hem of haar kan identificeren. En een collega spot een talent uit het Gooi. En dat is dan oké.’

Hoe doorbreek je dat als organisatie?

‘Door in te grijpen, via programma’s als de onze, of andere initiatieven. Door hier top-down op te sturen en het te zien als een organisatorisch probleem dat niet zichzelf oplost.’

In een podcast zei je dat er veel middelmatigheid is in directiekamers.

‘Klopt. Waarom we dat zo positioneren, is omdat iedereen dat ook wel om zich heen ziet. Er zitten er altijd wel een paar tussen van wie je denkt: hoe zijn ze daar gekomen? Het grappige is natuurlijk dat niemand dat ooit van zichzelf vindt. Door middelmatige leiders te vervangen door toptalent van kleur is voor een organisatie veel te winnen. Maar we focussen ons op de business case van diversiteit en niet op de vraag of iedereen wel dezelfde kansen krijgt. Omdat dat in de uitvoering veel te ingewikkeld is en ook omdat talent van kleur niet op liefdadigheid zit te wachten. We benaderen het juist vanuit de vraag wat mensen van kleur toevoegen in de boardrooms en de lagen daaronder. Omdat teams en organisaties daar echt beter van worden.’

Hoe bewijs je dat diverse organisaties succesvoller zijn?

‘Daar is veel onderzoek naar gedaan, onder andere door McKinsey; die cijfers staven dat organisaties met diverse directies beter presteren. Maar toch denk ik dat dat te indirect is. Daarom laten we ook zien dat veel toptalent van kleur voortijdig afhaakt, omdat ze geen aansluiting met de organisatie vinden en geen carrièreperspectief zien. En dat kost bedrijven bakken met geld. Dat probleem oplossen loont al de moeite en dan krijg je als bonus betere teams op leiderschapsniveau.’

Wat is de rol van HR in dit verhaal?

‘Ik zie HR vooral als het expertisecentrum. Ik weet hoe er vaak vanuit de business naar HR wordt gekeken. “Dit is een HR-dingetje. D&I is niet mijn pakkie-an, daar hebben we iemand voor.” Dat wil je dus niet hebben. Je wil de verantwoordelijkheid bij de business leggen, maar tegelijkertijd heb je wel de expertise van HR nodig. HR moet beoordelen of Roots Inspire een goed programma is en moet vervolgens de juiste KPI’s uitzetten zodat er daadwerkelijk resultaten behaald worden.’

Als je de HR-professionals die dit lezen één tip mag geven, welke is dat?

‘Niet praten maar doen. Etnisch-culturele diversiteit is een eng, gevoelig thema, waarbij veel mensen het gevoel hebben dat ze alleen maar iets fout kunnen doen. Dat betekent dat veel bedrijven liever niks doen en dat is superzonde. Een mooie quote die ik laatst hoorde: “If you’re scared, do it scared.” Stel je kwetsbaar op, ook als organisatie. Het is een lastig onderwerp, maar er zijn veel experts in de markt die kunnen helpen. En niets doen is sowieso een verliezende strategie.’