Esther Flipse over modern beloningsbeleid: ‘Met maatwerk word je een aantrekkelijke werkgever’

Gepubliceerd: 27 augustus 2024 | door Jeroen Mascini

Met een grote glimlach noemt ze zichzelf ‘een vakidioot’. Esther Flipse is al meer dan 25 jaar een groot deel van haar werkweek bezig met beloningsbeleid en arbeidsvoorwaarden bij kleine en grote organisaties in uiteenlopende branches. ‘In het begin waren we het nut en de noodzaak van het flexibiliseren en moderniseren van de arbeidsvoorwaarden aan het verkondigen. Maar omdat we al snel zagen wat je allemaal voor elkaar kunt krijgen met flexibele arbeidsvoorwaarden en gepersonaliseerd beloningsbeleid, zijn we daar nu nog steeds druk mee. Ik vind het fantastisch om al die verschillende organisaties te helpen om tot onderscheidend beloningsbeleid te komen. Met name door slimme inzet van secundaire en tertiaire arbeidsvoorwaarden kun je als organisatie echt het verschil maken.’

Merknemers

In 2017 richtte Flipse Merknemers op, een netwerkorganisatie waarmee zij en andere ervaren HR-professionals zowel kleine als grote bedrijven adviseren hoe ze hun beloningsbeleid en de bijbehorende voorwaarden kunnen flexibiliseren en moderniseren. De naam van haar bedrijf is bewust gekozen, omdat het in de kern draait om het creëren van blije werknemers. ‘Maak ambassadeurs van je werknemers, zodat ze jouw merknemers worden.’

Goed luisteren

Het is dan ook cruciaal om goed naar die werknemers te luisteren. Flipse: ‘Nog steeds hanteren veel bedrijven een uniform beleid, terwijl er zoveel te winnen is met maatwerk, dus het beter aansluiten op de behoeften van je medewerkers. Dat geldt voor specifieke doelgroepen en individuele medewerkers. In een verhitte arbeidsmarkt als de huidige is dat van belang omdat je daarmee een aantrekkelijke werkgever wordt.’ 

Toch begint het niet bij de medewerkers, vertelt ze. ‘Het is belangrijk dat je als organisatie eerst je strategische doelstellingen, kernwaarden en visie helder hebt. Zodat je die kunt vertalen in je beloningsbeleid. Daarbij gaat het er ook om dat je binnen je organisatie waarmaakt wat je naar buiten toe belooft. Is dat niet zo, dan haken medewerkers op den duur af.’

Duurzaamheid

‘Een gewilde werkgever zijn is één reden om aan de slag te gaan met de modernisering van het beloningsbeleid, maar er zijn er veel meer’, betoogt Flipse. ‘Het kan om duurzaamheidsdoelstellingen gaan, die je wilt koppelen aan je arbeidsvoorwaarden. Duurzaamheid is nu op vele vlakken een groot thema. Denk aan duurzame vervoersmobiliteit, duurzame inzetbaarheid en een duurzame werk- en kantooromgeving. Het zwaartepunt ligt overal anders. Is het verzuim hoog, dan zijn duurzame inzetbaarheid en vitaliteit van groot belang.’

Groene arbeidsvoorwaarden zijn dus in opmars, niet alleen in de kantooromgeving, maar ook thuis. Flipse: ‘Daarin is AFAS een mooi voorbeeld. Werknemers kunnen daar tegen een lage rente tot 25.000 euro lenen om hun huis te verduurzamen.’

Wetgeving kan volgens haar ook een rol spelen. ‘Voor bedrijven met meer dan honderd medewerkers is het sinds deze zomer verplicht te rapporteren over het zakelijke verkeer en het woon-werkverkeer, om zo de CO2-uitstoot te meten. Daar kun je als werkgever ook arbeidsvoorwaarden aan koppelen die duurzame mobiliteit stimuleren. Soms kun je van de nood een deugd maken. Vanuit bedrijfsvoering kan ook nieuw en duurzaam beloningsbeleid ontstaan. Bijvoorbeeld als door een fusie verschillende pakketten geharmoniseerd moeten worden.’

Diversiteit

Naast duurzaamheid vormen diversiteit en inclusie een groot thema in veel organisaties. Diversiteit omvat een breed scala aan kenmerken die mensen van elkaar onderscheiden. ‘Via je beloningsbeleid kun je aansluiten op verschillende wensen en achtergronden in je organisatie’, zegt Flipse. ‘Bijvoorbeeld door af te stappen van verplichte, christelijke feestdagen. Door te zorgen dat iedereen zich veilig voelt in de organisatie. En door scherp te zijn op gelijkwaardige beloning van man en vrouw.’

Financieel welzijn

Als ander belangrijk thema noemt ze financieel welzijn. ‘En dan gaat het zeker niet alleen over salaris. Ook om hulp bij de financiële planning van medewerkers of het aflossen van een studieschuld. Zo kun je aanhaken bij een specifieke doelgroep. Een mooi voorbeeld is wat Postillion Hotels tijdens de covid-periode deed en nog steeds doet om horecapersoneel binnen te halen. Met DUO (Dienst Uitvoering Onderwijs) hebben ze geregeld dat elke medewerker met een studieschuld € 2,50 extra per uur krijgt om die schuld af te lossen. Binnen no time waren alle vacatures ingevuld.’

Gen-Z

En wat als je als organisatie met arbeidsvoorwaarden het verschil wil maken voor de jongste generatie werknemers? ‘Dat zit hem vooral in flexibiliteit en purpose, doelen. Ik wil natuurlijk niet iedereen over één kam scheren, maar bij Gen-Z kunnen aspecten als minder uren werken, flexibele uren en vanuit het buitenland kunnen werken in goede aarde vallen. Ook zingeving vindt deze groep vaak belangrijk. Je kunt vrijwilligerswerk of doneren van een deel van de winst aan een goed doel toevoegen aan je arbeidsvoorwaarden. Mentaal en fysiek welzijn zijn ook belangrijk voor deze groep. En dan gaat het niet alleen over gratis naar de sportschool. Je kunt ook via je arbeidsvoorwaarden toegang geven tot een psycholoog, fysiotherapeut of budgetcoach. Daar wordt veel gebruik van gemaakt.’

Miskleunen

Flipse ziet natuurlijk ook weleens miskleunen. ‘Ja, het komt nog voor dat de mensen om wie het gaat er niet bij worden betrokken en dat het beleid vanuit het ivoren torentje wordt bepaald. Een mooi voorbeeld is een directeur die enthousiast was over een fietsenplan en voor iedereen een VanMoof toegankelijk maakte. Na een jaar had alleen die directeur zelf zo’n fiets en bleek dat de meeste medewerkers liever de keuze hadden gehad uit andere modellen. Hieruit blijkt maar weer: je moet weten wat je medewerkers willen. Hun stem is superbelangrijk. Haal het net op bij je medewerkers en de OR. Dat klinkt als een heel logische stap, maar die wordt nog vaak overgeslagen.’

Een andere wijze les: ga niet zomaar knippen en plakken. ‘Wat voor een kleine organisatie of gemeente werkt, hoeft niet per se een succes te zijn voor een grote organisatie of overheid. En andersom. Ook is het belangrijk om de fiscaliteit en andere wetgeving in de gaten te houden. Dat kerstpakket en die chocolade-eitjes met Pasen komen ten laste van de werkkostenregeling (WKR), het deel dat je onbelast aan je werknemers mag geven.’

Betaalbaar blijven

Want geld speelt natuurlijk ook nog een grote rol. ‘Budget is altijd een uitdaging, dus denk van tevoren goed na, want je kunt je euro maar één keer uitgeven. Soms is het effectiever om het geld in één arbeidsvoorwaarde te stoppen. Het gaat erom dat je voorwaarden aansluiten op individuele wensen en dat ze betaalbaar blijven. Je moet als organisatie greep houden op de kosten.’

Heeft Flipse nog een laatste tip voor haar HR-collega’s? ‘Het thema is héél groot. Bepaal vooral waar je op dit moment de meeste impact mee kunt maken. Houd het grote plaatje in je hoofd, maar focus op waar je nu de meeste waarde kunt toevoegen. Doe het dus stapsgewijs en leer van de ervaringen.’