Het wijzigen van arbeidsvoorwaarden

Gepubliceerd: 24 febuari 2021 | door Brightmine

1. Werkgever mag werknemer na overleg, zonder instemming, overplaatsen naar ander team

De case

Een werkgever wil een werkneemster overplaatsen vanwege stroeve samenwerking in het team. Zelfs na het inschakelen van een teamcoach gaat het mis. De werkgever overlegt en biedt opties voor verschillende locaties en compensatie aan voor extra kosten en tijd. De werkneemster blijft de overplaatsing weigeren. De werkgever plaatst haar dan toch over. De werkneemster spant – zonder succes – een kort geding aan. 

De uitspraak

In de arbeidsovereenkomst is een eenzijdig wijzigingsbeding opgenomen. Ook de toepasselijke cao biedt de mogelijkheid voor overplaatsing, mits er is overlegd met de betrokken werknemer. Een werkgever heeft op grond van het arbeidsrecht, de cao en het wijzigingsbeding de ruimte om de standplaats van een werknemer eenzijdig te wijzigen. Belangrijk is dat de regels gevolgd worden en de procedure zorgvuldig is. Maar hij moet daarbij wel een ‘zwaarwichtig belang’ hebben; een goede reden waardoor de huidige situatie niet kan blijven voortbestaan. In dit geval is er overlegd met de werknemer en waren de gevolgen van de verandering niet onaanvaardbaar groot haar. Ze kreeg zelfs keuzeruimte.

2. Werkgever kan arbeidsvoorwaarde ‘thuiswerken’ terugdraaien

De case

Een werknemer die al jaren op vrijdag thuiswerkt, kreeg een slechte beoordeling. In het afgesproken verbetertraject werkt de werknemer op vrijdag op kantoor. Toen na het verbetertraject succesvol was afgerond, diende de werknemer een verzoek in om op vrijdag weer vanuit huis te werken. De werkgever weigerde dit en stelde één thuiswerkdag voor per maand. De werknemer was het hier niet mee eens en vond dat de thuiswerkdag in de loop der jaren een arbeidsvoorwaarde was geworden.

De uitspraak

De kantonrechter is het daarmee eens, maar is in deze situatie van mening dat de werkgever voldoende belang heeft dat de werknemer voorlopig op vrijdag op kantoor moet werken. Er was sprake van negatieve beoordelingen en kritiek op het functioneren van de werknemer en de verbetering was pas net in gang gezet. Het voorstel om één vrijdag in de maand thuis te werken vindt de kantonrechter ook redelijk. Dit voorstel mag de werknemer niet weigeren, vooral omdat dit niet ingrijpend voor de werknemer is. Het feit dat thuiswerken een arbeidsvoorwaarde is betekent niet dat de werknemer hier altijd aanspraak op kan maken. Als het thuiswerken van invloed is op het functioneren van de werknemer, mag de werkgever van de werknemer verwachten dat hij op zijn thuiswerkdag op kantoor is.

Wat zijn de regels voor het wijzigen van arbeidsvoorwaarden? En hoe zit het met bijzondere arbeidsrelaties? In XpertHR vind je alles wat je als HR moet weten over primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden, uitzonderingen en meer!

3. Werkgever mag leaseauto niet zomaar afnemen, want het is een arbeidsvoorwaarde

De case

De werkgever besluit de leaseauto, waarvan de werknemer al ruim vier en een half jaar gebruikmaakt, in te nemen. De werknemer start een kort geding en vordert onder meer teruggave van de leaseauto. De voorzieningenrechter toetst of het gebruik van de leaseauto kan worden aangemerkt als een arbeidsvoorwaarde en, als dat het geval is, of de werkgever deze arbeidsvoorwaarde eenzijdig mocht wijzigen.

De uitspraak

De voorzieningenrechter oordeelt allereerst dat er voldoende spoedeisend belang is bij de leaseauto van de werknemer. Dat het recht op een leaseauto niet in de arbeidsovereenkomst van de werknemer is vermeld, betekent niet dat daardoor geen sprake kan zijn van een arbeidsvoorwaarde. Arbeidsvoorwaarden kunnen ook mondeling worden toegekend. Daarbij stelt de voorzieningenrechter dat er geen eenzijdig wijzigingsbeding is opgenomen in de arbeidsovereenkomst. Tot slot heeft de werkgever niet kunnen aantonen dat er gewijzigde omstandigheden zijn, waardoor hij de leaseauto moet innemen. De vordering van de werknemer tot teruggave wordt dan ook toegewezen.

4. Werkgever die werknemer een andere functie laat verrichten, mag niet uitgaan van instemming

De case

Werknemer wordt door reorganisatie in een andere functie ingedeeld met een lager loon. Hij heeft hier uitdrukkelijk niet mee ingestemd en vordert van werkgever het loon dat hij ontving voor de reorganisatie. Werkgever voert aan dat werknemer zijn nieuwe functie heeft aanvaard nu hij deze is gaan uitvoeren. Werknemer start daarop een procedure.

De uitspraak

De Hoge Raad oordeelt dat de werknemer niet heeft ingestemd met een andere functie en daarom recht heeft op betaling van het loon dat hij ontving voor zijn oude functie. De vorderingen van de werknemer worden toegewezen. Het uitvoeren van een andere functie is onvoldoende om aan te nemen dat de werknemer heeft ingestemd met die andere functie én het daarbij behorende lagere loon. Daarbij is van belang dat een werknemer verplicht is het aangewezen werk te doen, en hij het risico loopt dat het niet verrichten van de opgedragen werkzaamheden als werkweigering wordt aangemerkt. Dit geldt nog meer nu de werknemer uitdrukkelijk heeft aangegeven het niet eens te zijn met de indeling in de andere functie met het lagere loon. ­