Oproepkrachten mogen werkgevers sneller weigeren

Gepubliceerd: 12 augustus 2020 | door Brightmine

Wet arbeidsmarkt in balans

Oproepkrachten mogen werkgevers sneller weigeren. Hoe zit dat precies? Er zijn nieuwe regels rondom de oproepkrachten. Maarten van Gelderen presenteerde tijdens het exclusieve Brightmine College over oproepkrachten de regels waarmee HR per 1 januari 2020 te maken kreeg. De regering heeft deze wijzigingen doorgevoerd om de negatieve effecten voor oproepkrachten zoals permanente beschikbaarheid en langdurige inkomensonzekerheid tegen te gaan. Zo zijn de kosten- en risicoverschillen tussen verschillende contractvormen kleiner. Hierbij zal flexibel werk niet alleen een kostenvoordeel opleveren maar echt in worden gezet zoals het is bedoeld.

Nieuwe oproepovereenkomst

Volgens de nieuwe regels is er in twee situaties sprake van een oproepovereenkomst. Namelijk als de arbeidsomvang niet is vastgelegd als één vast aantal uren maand of per jaar, of als de loondoorbetalingsplicht is uitgesloten. Daarnaast vallen consignatiediensten, denk aan een liftmonteur die in de weekenden beschikbaar moet zijn voor noodsituaties, en bereikbaarheidsdiensten in de zorg, ook niet onder de nieuwe regels. Wel worden nulurencontracten, min-maxcontracten beschouwd als oproepovereenkomsten. Houd daar rekening mee als HR-afdeling.

Opzegtermijn nulurencontracten

Voor nulurencontracten geldt dat de opzegtermijn voor de werknemer gelijk is aan de oproeptermijn van de werkgever. Dat is in de regel vier dagen (eventueel bij cao verkort tot 24 uur). Een oproepkracht met een nulurencontract heeft ten alle tijden de vrijheid om naar een andere werkgever te stappen. Ook hoeft hij niet per se aan het einde van de maand te stoppen. ‘Let er wel op dat de oproepkracht alleen van deze korte opzegtermijn gebruik kan maken bij een tussentijds opzegbeding,’ waarschuwt Van Gelderen, ‘Staat er geen tussentijdse opzegbeding in de arbeidsovereenkomst, dan kan de oproepkracht geen gebruik maken van deze regel.’

Aanbod vaste arbeidsomvang

Het aanbieden van een vaste arbeidsomvang is een van de meest besproken thema’s betreft oproepkrachten. ‘Veel werkgevers worden hier niet gelukkig van en we krijgen hier veel vragen over,’ vertelde Maarten van Gelderen uit ervaring. In het XpertHR College benoemde hij 7 cruciale punten waar HR rekening mee moet houden. Dat zijn onder meer de vastklikregeling en het feit dat elkaar opvolgende oproepcontracten (opvolgend werkgeverschap) in deze regels meetellen:

• Met de vastklikregeling moet de werkgever jaarlijks in de 13^e maand verplicht een schriftelijk aanbod doen voor een vaste urenomvang, waarbij de loondoorbetalingsplicht niet is uitgesloten.
• Met achtereenvolgende arbeidscontracten geldt dat de overeenkomsten bij zowel dezelfde werkgever als bij een nieuwe opvolgende werkgever bij elkaar worden geteld mits er zes of minder maanden tussen de contracten zitten.

3 tips voor HR vanaf 2020

1. Roep werkenden vier dagen van tevoren op om te komen werken.
2. Geef bij elke oproep concreet aan wat de werktijden zijn van de werkende (het verwijzen naar een rooster is dus onvoldoende).
3. Breng per oproepkracht goed in kaart wanneer de periode van 12 maanden zal verstrijken.

Houd je je niet aan bovenstaande oproepregels? Dan mag de werknemer de oproep weigeren. Toch zit hier de vraag bij of dit wel zo effectief gaat zijn. Angst om niet meer opgeroepen te worden kan overheersen zodra een oproepkracht wil afzeggen. Daarnaast heeft de oproepkracht recht op loon als de werkgever de oproep binnen vier dagen voor de aanvang van de werkzaamheden geheel of gedeeltelijk intrekt of de tijdstippen waarop gewerkt moet worden wijzigt. Van Gelderen geeft met diverse praktijkvoorbeelden weer wat dit betekent voor het recht op loon van de oproepkracht.