Peter Buisman (GVB): ‘Er is een verschil tussen diversiteit en inclusie’

Gepubliceerd: 03 augustus 2023 | door Brightmine

Buisman werkt sinds 2015 bij het Amsterdamse OV-bedrijf (tram, metro, bus, veerboot) en is een van de zeven directieleden. Het Gemeente Vervoer Bedrijf (GVB) is met 4200 vaste medewerkers, uitzendkrachten en externen een van de grootste werkgevers van de hoofdstad. Buisman werkt z’n hele loopbaan al in de HR en deed dat eerder bij Randstad, ASR, Mattel, Adidas en BCD Travel. De rode draad? ‘Allemaal stevige merken, waarbij verandering en medezeggenschap belangrijke thema’s waren. Processen straktrekken, mensen begeleiden, managers betere managers maken; dat vind ik superleuk om te doen.’ Nog een overeenkomst tussen al z’n werkgevers: ‘Het zijn allemaal familiebedrijven. Dat zou je van het GVB misschien niet meteen zeggen, maar als je een verkeerde opmerking maakt over het bedrijf, dan staan de collega’s bij wijze van spreken voor je met hun armen te zwaaien. En wordt er van buiten iets negatiefs gezegd, dan sluiten de rijen. Je komt niet aan ons bedrijf.’

Wat is de rol van HR bij het GVB?

‘Onze thema’s zijn niet veel anders dan bij andere organisaties. Het heeft allemaal te maken met hoe haal je de juiste mensen binnen, hoe zorg je voor goede begeleiding. Vitaliteit speelt bij ons een grote rol. Veel mensen hebben lange dienstverbanden. Dat is positief, maar kan ook een zorg zijn. Als een buschauffeur na veertig jaar uitvalt en nooit iets anders heeft geleerd, zit hij redelijk vast. Daar moet je veel begeleiding op zetten.’

‘De missie toen ik hier begon, was om rust te brengen op het arbeidsfront, dus richting medezeggenschap, vakbonden, OR. We zijn op zoek gegaan, en zijn nog op zoek, naar wat ons verenigt en wat goed is voor de organisatie. Dat betekent ook medezeggenschap op alle niveaus. Een voorbeeld: als een medewerker aangesproken wordt door de manager, dan moet je dat formeel aankondigen. De medewerker zegt dan negen van de tien keer: dan neem ik iemand van de vakbond mee. En dan zegt de manager: ik vraag iemand van HR erbij. Vervolgens zitten manager en medewerker naar een tenniswedstrijd te kijken. Dat willen we niet.’

‘We hebben een leiderschapsprogramma voor onze managers. Moet je echt zo’n formeel gesprek hebben? Hoe geef je feedback? Hoe zorg je ervoor dat mensen meegaan in verandering? Belangrijk is dat je met mensen in gesprek gaat, kijkt wat de oorzaak is. Trek niet meteen de bokshandschoenen aan. Dat heb je niet zo een-twee-drie veranderd, maar we zijn op de goede weg.’

Wat zie je nu en straks als de grootste HR-uitdagingen?

‘Wij proberen ook in de vaart der volkeren mee te gaan. Dat betekent dat we veel meer datagedreven moeten gaan werken. Dan heb je het over systemen, processen en ook over mensen ervan overtuigen dat ze op een andere manier moeten gaan werken. Dat vinden mensen moeilijk, dus moet je ze helpen, trainen en de middelen geven. De oude manier van werken was: als het stuk is, maken we het. Maar we proberen een transitie te maken naar preventief onderhoud. Niet wachten tot de bus kapot is, maar op basis van data, bijvoorbeeld het aantal gereden kilometers, een onderdeel vervangen. Waardoor er minder uitval is.’

‘Een andere manier van denken betekent dat je andere mensen nodig hebt, en die moet je op de arbeidsmarkt zien te vinden. En die ga je inpassen in een cultuur die nog wel eens de neiging heeft om te zeggen: we hebben het altijd zo gedaan, dus waarom zouden we het anders doen? Dat is echt een uitdaging.’

Hoe gaan jullie om met de krappe arbeidsmarkt?

‘We wisten eind 2019 al dat we een probleem hadden. Toen kwam corona en wij werden van het ene op het andere moment gedwongen om mensen naar huis te sturen. In die 2,5 jaar hebben we heel creatief de kosten naar beneden gekregen. We hebben win-winsituaties gecreëerd. Ik denk dat we een van de eerste bedrijven waren die gebruikmaakten van de zware-beroepenregeling. En we hebben mensen eerder met pensioen kunnen sturen. Niemand is ontslagen, ook de uitzendkrachten niet. Omdat we wisten: straks hebben we ze weer nodig. Maar, als de hele wereld personeel zoekt, hebben wij natuurlijk ook een probleem.’

Hoe gaan jullie dat probleem te lijf?

‘We vertellen ons eigen, unieke verhaal. Dat is: wij geloven in diversiteit. Omdat wij denken dat we met een diverse groep werknemers onze diverse reizigerspopulatie het best kunnen ondersteunen. Dat betekent ook dat wij mensen moeten laten weten dat als je anders bent dan de standaard Nederlander, dat dat oké is. We hebben laatst met Keti Koti een feestje gevierd om onze Surinaamse en Antilliaanse collega’s te laten weten dat wat voor hen belangrijk is ook voor ons belangrijk is. Dat geldt bijvoorbeeld ook voor het offerfeest of de Pride. We hebben een kalender die afgestemd is op de diverse achtergronden van onze collega’s. Iedereen die in Amsterdam op de bus zit, ziet dat wij divers zijn. Maar er is een verschil tussen diversiteit en inclusie. Inclusie betekent dat je ook anders mag voelen en dat je je ook anders herkend voelt in de organisatie.’

Vormen diversiteit en inclusie een strategisch doel?

‘Het strategische doel is dat wij een afspiegeling willen zijn van de bevolking in Amsterdam. Ook van de mensen die hier reizen. Dat is anders dan bijvoorbeeld in Utrecht of in Rotterdam. Wij worden enorm geholpen door alle toeristen in de stad. Een van de topics nu is ook dat we Engels als taal willen toestaan in onze organisatie. Eenvoudig zou je zeggen, maar voor een bedrijf van 125 jaar met ruim vierduizend werknemers, is dat niet zo. Daar gaan maanden overheen. Zo ingrijpend is dat. En toch gaan we het doen.’

In hoeverre zijn jullie bezig met AI?

‘Wij zijn ermee aan het experimenteren, maar zijn zeker geen koploper. Ik ben ook wel kritisch richting AI. Wat ons bijzonder maakt, zijn de mensen die hier werken en niet de computers. Maar dat experimenteren is wel aardig. We hebben een aantal van onze eigen processen door de AI-machine gehaald en dan zie je dat 80% van wat je zelf hebt bedacht ook gegenereerd wordt door computers. Verdraaid interessant, maar het gaat natuurlijk om die 20%.’

Heb je nog een tip voor HR-collega’s?

‘Op vakantie ga ik altijd in gesprek met mensen uit andere landen. Dan wil ik weten wat voor werk ze doen en wat voor thema’s bij hen spelen. Dat levert verrijking en een beetje nederigheid op. Bevraag mensen, verwonder je en leer ervan. Ik kom altijd terug met verhalen, observaties, ideeën over hoe het elders in de wereld gaat.’

Lees hier meer over de uitdagingen die er liggen bij diversiteit & Inclusie