Begeleiding bij langdurig zieken: tips voor HR

Gepubliceerd: 17 juli 2020 | door Brightmine

Op mijn werk ben ik in de afgelopen periode een paar keer geconfronteerd met een werknemer die de diagnose kanker kreeg. En in mijn privé heb ik kortgeleden na een ziekbed van vijf jaar veel te vroeg afscheid moeten nemen van mijn vader. Waarom deel ik dit hier? Omdat jaarlijks 1 op de 200 werknemers te maken krijgt met de diagnose kanker. Door het ziekteproces van mijn vader heb ik van dichtbij gezien wat kanker en chemo met iemand kunnen doen. Daardoor ben ik – als HR-directeur bij Lidl – nog eens kritisch gaan kijken naar hoe we als werkgever zorgen voor de begeleiding bij langdurig zieken én na hun terugkeer.

Impact langdurig ziekteverzuim is groot

De impact van langdurig ziekteverzuim is groot. Landelijk krijgen jaarlijks 45.000 werknemers te maken met kanker. De gemiddelde verzuimduur is 10-24 maanden. Gelukkig zien we dat er ook veel mensen herstellen van kanker maar toch verliest 20% na deze periode hun baan. Schokkende cijfers, waar veel leed achter schuilgaat.

Voor werkgevers is op dit specifiek gebied nog een wereld te winnen, denk ik. Hoe ga je ermee om als iemand die diagnose heeft gekregen? Hoe zorg je ervoor dat iemand tijdens het hele ziekteproces de aandacht krijgt waar hij of zij behoefte aan heeft? Maar vooral: hoe ga je om met de terugkeer van de werknemer? Ik ben dankbaar dat ik in een functie zit waar ik met dit soort vragen aan de slag kan.

Lees hier ook welke privacyregels er gelden bij ziekmeldingen.

Vier fasen van langdurige ziekte

Ik wilde mijn persoonlijke ervaringen graag omzetten in iets waar ik ook weer positieve energie van krijg. Daarom heb ik de workshop Goed werkgeverschap bij kanker gevolgd. Daarin kwamen de vier fasen van langdurige ziekte aan de orde:

1. de diagnosefase
2. de behandelfase
3. de nazorgfase
4. de fase van duurzame inzetbaarheid

Juist in die vierde fase kun je als werkgever een wereld van verschil maken door te zorgen voor de juiste begeleiding bij langdurig zieken. In de eerste fase sturen we natuurlijk ons bloemetje en kaartjes. In de tweede en derde fase zijn er gesprekken met de Arboarts en de leidinggevende vanuit de Wet verbetering poortwachter. Maar dan komt het moment dat je iemand weer beter kunt melden. Goed nieuws. Dan is iemand weer 100% inzetbaar, toch?

Begeleiding bij langdurig zieken: volledige terugkeer heeft tijd nodig

Voor alle langdurig zieken geldt dat de fase tussen terugkeer op het werk en zich weer ‘helemaal de oude’ voelen veel langer duurt dan we ons vaak realiseren. Wat ik meer dan wat dan ook heb overgehouden uit de workshop is het besef dat het wel een jaar kan duren voordat iemand weer helemaal op het oude energieniveau zit. En dat sommige mensen dat zelfs nooit meer helemaal lukt. Stel je dat eens even voor.

Zeker in een dynamisch bedrijf als Lidl is de neiging om over te gaan tot ‘daily business’ behoorlijk groot. In de workshop zat ook een ervaringsdeskundige die goed kon vertellen waar zij behoefte aan had (gehad). Na volledige terugkeer had ze bijvoorbeeld geen gesprekken meer met de Arboarts, terwijl ze dat nog wel prettig had gevonden. En ze had ook wel een gesprek in haar team willen hebben om uit te leggen dat ze nog een tijdje nodig heeft voordat ze haar oude energie terug heeft.

Herstelbuddy voor terugkerende collega’s

Bijna iedereen heeft wel een verhaal rond kanker. Vaak ook een verhaal dat niet goed is afgelopen. Dat maakt het ook een lastig thema voor collega’s. De een durft er helemaal niet over te praten. Een ander wel, maar in zo’n gesprek klinkt dan ook soms door “Fijn dat je er weer bent, wij hebben intussen hard gewerkt, nu weer lekker aan de slag.”

Ik ben ook realistisch. De werkvloer is geen praatgroep. Maar het is wel belangrijk dat iedereen echt even snapt wat een impact zo’n ziekte heeft en hoe lang die nog doorwerkt. Stap één is bewustwording.

Hoe kunnen we daarvoor zorgen? Laten we beginnen met aan de medewerker zelf te vragen waar hij of zij behoefte aan heeft. En goed luisteren. Ook kunnen we leidinggevenden en HR-businesspartners trainen om op een goede manier het gesprek te voeren. Nu durven leidinggevenden dat vaak niet, er rust een taboe op. Die drempel moet omlaag. Het hoeft helemaal niet ingewikkeld te zijn. Een uitspraak die me echt is bijgebleven uit de workshop is: “Behandel me als mens, niet als patiënt.”

Zou een ‘herstartbuddy’ niet mooi zijn? Iemand die zorgt dat een medewerker die terugkeert na langdurige ziekte een warm welkom krijgt en weer opnieuw kan landen in het team. De tijd staat niet stil in een bedrijf. In een jaar of twee jaar is er ongetwijfeld veel veranderd. Net zoals we energie steken in de onboarding van nieuwe collega’s kunnen we dat ook doen voor onze terugkerende collega’s. Welkom terug!

Sophie Jaspers is HR-directeur van supermarktketen Lidl en deelt haar ervaringen regelmatig in artikelen op XpertHR. In haar blogs staan pragmatisme, focus op de business en de levenscyclus van de medewerker centraal.

Lees hier alles over het maken van een plan van aanpak voor re-integratie van een werknemer