Total rewards-expert Petra Hemelaar: ‘Veel organisaties laten kansen liggen’

Gepubliceerd: 26 september 2024 | door Redactie

Vrijwel iedere organisatie erkent het belang van een goed arbeidsvoorwaardenpakket. Toch blijkt in de praktijk dat veel organisaties nog beperkt aan de slag gaan met een total rewards- strategie en aanbod. Terwijl je als werkgever juist het verschil kunt maken in de huidige krappe arbeidsmarkt door niet alleen te kijken naar de financiële arbeidsvoorwaarden, maar ook naar immateriële zaken als cultuur, sfeer, persoonlijke ontwikkeling en welzijn. Petra Hemelaar adviseert bedrijven over total rewards: ‘Ook als je weinig budget hebt, kun je onderscheidend zijn.’

Wat versta jij precies onder total rewards?

‘Eén is het vaste salaris. Dat moet hygiënisch goed zijn, oftewel het moet niet te weinig zijn en goed voelen voor de mensen die je wilt aantrekken.

Twee is de variabele beloning. Daaronder vallen alle in geld uit te drukken elementen van de beloning die niet vast zijn, zoals een winstdelingsregeling en bonussen.

Drie zijn benefits, zoals vakantiedagen, de pensioenverzekering, een reiskostenvergoeding of een eventueel mobiliteitsbudget.

Vier zijn de non-cash-elementen, zoals de cultuur van de organisatie, opleidings- en ontwikkelingsmogelijkheden, erkenning en waardering, de mate van autonomie die medewerkers krijgen – denk aan de mogelijkheid om thuis te werken – en flexibiliteit.

Als de basis goed is en je dus als organisatie bij de eerste drie elementen voldoet aan de verwachtingen van de medewerker, kun je het verschil maken met punt vier, de non cash-elementen.’

Waarom is het zo belangrijk dat organisaties met total rewards aan de slag gaan?

‘We hebben te maken met een krappe arbeidsmarkt: er zijn meer vacatures dan werklozen. De verwachting is dat dit nog wel even zo blijft. Vanuit total rewards kunnen organisaties naar hun totale beloningsbeleid kijken en dat veel effectiever inzetten. Zodat het een extra middel wordt om de juiste medewerkers aan je organisatie te verbinden en ze te behouden.’

Hoe staan Nederlandse organisaties ervoor op het gebied van total rewards?

‘Er liggen nog veel kansen, vooral voor mkb-bedrijven, om zich te onderscheiden, ook door middel van de non-cash-elementen. Veel organisaties willen wel benchmarken om te kijken hoe ze presteren ten opzichte van de concurrenten, maar het gaat er juist om wat jouw organisatie uniek maakt. Ook als je weinig budget hebt, kun je onderscheidend zijn door bijvoorbeeld meer vakantiedagen te bieden of door duidelijk te communiceren dat in jouw organisatie normale werktijden worden gehanteerd en overwerk een uitzondering is. Het gaat om het totaalpakket: dat je als organisatie een goed verhaal hebt en dit duidelijk communiceert. Dit geldt ook als er een CAO van toepassing is binnen je bedrijf; ook dan blijft er vaak ruimte om je eigen beloningsbeleid vorm te geven.’

Welke stappen kun je als organisatie zetten als je met total rewards aan de slag wilt?

‘Je begint met het bepalen van de employee value proposition (EVP), oftewel: welk verhaal wil je als werkgever vertellen? Wat maakt deze organisatie uniek? Dat kan bijvoorbeeld naar aanleiding van de missie en visie van de organisatie, maar niet elke organisatie heeft die. Dan is het toch belangrijk om te bepalen waar je als organisatie voor staat en wat je medewerkers belangrijk vinden.

Vervolgens ga je informatie verzamelen door middel van benchmarken en het uitzetten van surveys onder medewerkers. Als je in kaart hebt gebracht wat je organisatie al heeft en wat de medewerkers willen, kun je dat vervolgens vertalen naar een total rewards-strategie en -aanbod.

Dit hele proces doorloop je samen met de stakeholders, waaronder de medewerkersvertegenwoordiging, directie, HR, leidinggevenden en medewerkers vanuit de operatie.’

Kun je binnen dat total rewards-aanbod ook onderscheid maken tussen verschillende groepen medewerkers?

‘Ja hoor, het is heel gebruikelijk om daarin te differentiëren. Ook dan geldt dat het vooral belangrijk is dat je een goed verhaal hebt. Voor sommige functiegroepen is het bijvoorbeeld goed mogelijk om thuis te werken, maar voor andere functiegroepen kan dat weer niet. Zorg er dan wel voor dat daar iets tegenover staat, iets waarvan medewerkers hebben aangegeven dat ze het belangrijk op hun werkplek vinden, bijvoorbeeld een goed restaurant.’

Petra Hemelaar is zelfstandig consultant belonen en total reward. Ze begon haar loopbaan als arbeidsrechtjurist in het bedrijfsleven en had vervolgens diverse rollen in het vakgebied Compensation & Benefits. Onder meer bij Human Capital Group. Als consultant adviseert ze bedrijven hoe zij personeel kunnen binden en boeien met een total rewards- benadering.