Maarten Renkema: ‘Iedereen zou een basiscursus AI moeten volgen’

Gepubliceerd: 9 december 2024 | door Jeroen Mascini

AI (artificial intelligence) speelt een groeiende rol op de werkvloer, ook in HR-teams. Er is echter nog een wereld te winnen, ziet wetenschapper Maarten Renkema.

Renkema is docent op het gebied van HR en AI aan de Universiteit Twente. Zijn hoofdtaken in Enschede zijn doceren en onderzoeksprojecten leiden. Het laatste project van Renkema heet SAMKIN (Ervaringen met SAMenwerken met Kunstmatige INtelligentie in de praktijk) en heeft als kernvraag: ‘Hoe ervaren kenniswerkers het werken met AI-technologie in hun dagelijks werk en op welke manieren geeft AI vorm aan hun werkpraktijken en de organisatie van werk?’

De conclusie in het kort: gebruikers van AI op de werkvloer zijn kritisch-positief. Kunstmatige intelligentie helpt bij betere besluitvorming en tijdsbesparing, maar brengt ook uitdagingen met zich mee, zoals kwaliteitsproblemen, verlies van controle en wantrouwen. Hoewel er op kantoor nog weinig is veranderd door AI, worden in de toekomst grotere aanpassingen verwacht.

2024 is bijna voorbij. Waar staat HR als het gaat over werken met AI?

‘Nog wel aan het begin. Er zijn natuurlijk voorbeelden van organisaties die al verder zijn, maar als je naar de meeste HR-teams kijkt, blijkt de kennis over AI vaak nog beperkt. Dat blijkt uit het SAMKIN-project en uit ander onderzoek dat ik eerder deed onder HR-professionals in samenwerking met Brightmine. Er is veel enthousiasme, maar het alomvattende gebruik en de toepassing in bepaalde werkprocessen zijn nog niet groot. Dat is ook best logisch. Het is één ding om ChatGPT te gebruiken om wat teksten te redigeren, maar het is iets heel anders om zelf een chatbot te maken in je organisatie, bijvoorbeeld om vragen van medewerkers te beantwoorden.

Het gaat in HR nu vooral nog over generatieve AI. Daarbij draait het vooral om wat individuele medewerkers ermee doen en minder om hoe de organisatie AI inzet. Als je bijvoorbeeld AI wilt gebruiken om cv’s of motivatiebrieven te screenen, heb je een grote dataset nodig, moet je modellen trainen, en zijn er allerlei mensen met verschillende expertises bij betrokken. Dat is een uitgebreid proces, een top-downimplementatie. Terwijl generatieve AI juist veel meer bottom-up werkt: iedereen kan een account aanmaken en meteen aan de slag gaan. Daar is sprake van minder regie.’

Er is dus nog relatief weinig AI-kennis. Je schreef eerder al over AI-geletterdheid. Wat wordt daarmee bedoeld?

‘AI-geletterdheid betekent dat er op basisniveau begrip is van wat AI is en wat je er wel en niet mee kunt. Het gaat erom te weten voor welke processen je AI kunt gebruiken en welke ethische aspecten daarbij komen kijken. Dat is belangrijk voor HR, maar eigenlijk voor iedereen die met AI-systemen werkt. Het is vergelijkbaar met het begrijpen van hoe internet en sociale media werken.’

Iedereen op kantoor zou een basiscursus AI moeten volgen?

‘Dat zou zeker goed zijn. Ik ben betrokken bij een landelijk project van NPuls dat specifiek gaat over de AI-geletterdheid van scholieren, studenten en docenten. Het doel is dat zij in het onderwijs begrijpen wat AI is en weten hoe ze het op een goede manier kunnen toepassen. Dat geldt natuurlijk ook voor andere organisaties, medewerkers en managers. AI is er nu eenmaal, dus we moeten ons ertoe gaan verhouden. En daarvoor is in ieder geval basiskennis nodig.’

Je noemde al ethische aspecten. De Europese Commissie heeft het gebruik van AI binnen HR als hoog risico aangeduid. Waarom?

‘Ik ben geen jurist, dus over juridische kwesties kan ik niet veel zeggen. Maar ik wijs HR-professionals altijd op het bestaan van de AI Act. Een deel van HR valt onder die hoge-risicocategorie, bijvoorbeeld bij het selecteren van kandidaten voor vacatures of het ontslaan van medewerkers. Er zijn systemen ontwikkeld waarmee je heel makkelijk cv’s kunt screenen, maar de vraag is of dat legaal is. Je wilt niet dat mensen worden bevooroordeeld op basis van wat een computerprogramma zegt. Simpel gezegd: slechte data leiden tot slechte resultaten.’

Wat adviseer je HR-professionals nog meer als het gaat om werken met AI?

‘Voor generatieve AI, zoals chatbots en applicaties die afbeeldingen of video’s genereren, zeg ik: ga experimenteren. Kijk wat wel en niet kan, want dat verschilt voor iedereen. Maar wees niet bang. Met twee belangrijke kanttekeningen: deel geen privacygevoelige informatie en controleer altijd de uitkomsten. Vertrouw er niet blind op dat elk antwoord klopt.’

En wat is je advies aan HR-leiders?

‘We hadden het al even over de AI Act. Daarin staat expliciet dat organisaties verantwoordelijk zijn voor het ondersteunen van medewerkers in hun AI-geletterdheid. Mijn advies aan leidinggevenden is daarom om te investeren in programma’s of initiatieven die de AI-geletterdheid van medewerkers vergroten. Het is zowel nuttig als verplicht.

Daarnaast adviseer ik HR-managers en HR-directeuren om te kijken naar hoe AI het werk in de komende jaren zal veranderen. Hoe ziet de medewerker van de toekomst eruit als AI een grotere rol speelt? Denk niet alleen na over het automatiseren of vervangen van medewerkers, maar ook over hoe medewerkers kunnen samenwerken met AI-systemen.’

In hoeverre kan AI een oplossing zijn voor de krapte op de arbeidsmarkt?

‘AI kan daar zeker een bijdrage aan leveren, en de verwachtingen zijn hoog. De minister van Volksgezondheid heeft bijvoorbeeld gezegd dat er volop op AI wordt ingezet. AI kan leiden tot betere en efficiëntere zorg, en kan ook in andere sectoren helpen. Maar het is geen wondermiddel.

Een belangrijke vraag is: wie profiteert van die efficiëntiewinst? Als ik dankzij ChatGPT sneller scripties kan beoordelen, kan ik misschien meer tijd besteden aan de begeleiding van studenten. Maar mijn baas kan ook zeggen dat ik voortaan meer studenten moet begeleiden. Voor mij zit daar dan geen winst in, maar voor de organisatie wel.’

Hoe zie je de rol van een HR-team in zo’n geval?

‘Ik vind dat HR-managers hier een verantwoordelijkheid hebben. Zij moeten zorgen voor kwalitatief hoogstaand werk in de organisatie, zodat medewerkers ook willen blijven. Technologie zoals AI kan het werk efficiënter maken, maar als medewerkers hun werk daardoor minder leuk vinden, wat ben je dan opgeschoten?

Daarom benadruk ik vaak, ook in workshops voor HR-professionals, het belang van werkkwaliteit. Wat betekent samenwerken met AI voor autonomie en controle? Voor sociale relaties? Voor werkdruk? Dat zijn belangrijke vragen.’

Hoe gebruik je AI eigenlijk zelf?

‘Op allerlei manieren. Wat ik als advies geef, doe ik zelf ook. Ik experimenteer veel. Zo gebruik ik ChatGPT als assistent bij het redigeren van blogs en LinkedIn-berichten. Voor het onderzoeksproject dat we net hebben afgerond, maakte ik met NotebookLM een AI-gegenereerde podcast op basis van twee ingevoerde documenten. Het is leuk om te ontdekken wat wel en niet werkt.’

Bekruipt je soms niet het gevoel dat je een beetje valsspeelt?

‘Dat gevoel leeft inderdaad, ook volgens ons onderzoek onder wetenschappers. Daarom is het goed om duidelijke richtlijnen te hebben in je organisatie. Wat is toegestaan en wat niet? Voor grote bedrijven is dat wellicht makkelijker te regelen, maar ook voor kleinere organisaties is daar nog veel werk te doen.’