Zij-instroom in de zorg succesvol maken

Gepubliceerd: 20 januari 2025 | door Annet Maseland

De personeelskrapte in de gezondheidszorg neemt de komende jaren nog steeds meer toe. Volgens prognoses van het ministerie van VWS wordt in 2034 een tekort geraamd van rond de 250 duizend werknemers.

Zij-instroom is een van de richtingen waar veel van wordt verwacht als het gaat om het aanboren van nieuw talent in de zorg. Toch zijn er ook nog de nodige hobbels te overwinnen, zegt Helena Schuengel, programmamanager Zorg & Welzijn ROC van Amsterdam MBO College West. Zij zette een succesvol zij-instroomprogramma op en deelt haar ervaringen.

Wat was de aanleiding om het programma op te zetten?

‘Tijdens de coronatijd is een Transferpunt Zorg en Welzijn opgericht vanuit de gemeente Amsterdam, House of Skills, UWV, ROC van Amsterdam, Nova College, HvA, InHolland en diverse zorgaanbieders. De verwachting was dat veel stewardessen en horecamedewerkers zouden overstappen naar de zorg.’

‘Iedereen die interesse had, kon een gratis coaching-gesprek krijgen. Na ruim duizend gesprekken werd duidelijk dat bij iedereen ongeveer dezelfde vragen leefden. Konden we dat niet efficiënter regelen? Samen met gemeenten, werkgevers en UWV hebben we toen een oriëntatieprogramma opgezet, op mbo- en hbo-niveau.’

Waarom een oriëntatieprogramma?

‘De zorgsector is enorm divers. Er is geen tekort aan online informatie, er is juist teveel. Hoe ga ik mijn loopbaanroute uitstippelen? Waar moet ik beginnen? Mensen hebben vaak geen goed beeld van wat werken in de zorg inhoudt. Ze weten bijvoorbeeld niet wat het verschil is tussen een mbo- en een hbo-verpleegkundige. Ze weten niet wat onregelmatigheidstoeslag is. Waarom verdient een verpleegkundige in het ziekenhuis meer dan in een verpleeghuis en waarom mag een verpleegkundige medicatie uitreiken en een helpende niet? Of: waarom heeft de GGZ alleen maar behoefte aan verpleegkundigen en niet aan welzijnsmedewerkers? Al die vragen hebben we gebundeld in een oriëntatieprogramma van tien weken. In die periode krijgen mensen heel gericht antwoord op hun vragen. Ze krijgen een loopbaancoach. En er zijn meet-and-greets en snuffeldagen bij werkgevers, zodat betere matches ontstaan.’

Het is dus vooral een kwestie van verwachtingsmanagement?

‘Dat is zeker een belangrijke factor. Zij-instroomtrajecten lopen stuk, omdat mensen onvoldoende geïnformeerd zijn over het traject waar ze instappen. Opnieuw beginnen betekent meestal achteruitgaan in salaris. Wat betekent dat precies in jouw situatie? Het beeld van werken in de zorg is soms onrealistisch. Mensen schrikken van de verpleeghuiszorg. Het is niet meer het verzorgingshuis zoals ze dat van vroeger herkennen, waar de bewoners gezellig met elkaar bingoën. Het is een heel andere wereld, van keihard werken, waar je ADH-hulp en andere taken moet verrichten.’

Verwachtingen bijstellen is dus belangrijk. Maar, zo benadrukt Schuengel, er zijn meer knoppen om aan te draaien. ‘Werkgevers in de regio moeten bereid zijn om meer lange termijn te denken en samen te investeren in zo’n oriëntatieperiode. Er is geen garantie dat kandidaten kiezen voor jouw sector of voor jouw organisatie. Dat vereist een omslag in het denken van werkgevers. Misschien is het ziekenhuis niets voor deze kandidaat, maar kan zij wel in de GGZ haar opleiding afmaken of in de thuiszorg. Of misschien komt ze beter tot haar recht in een ander type organisatie. Het liefst zouden we een oriëntatietraject zo opzetten dat kandidaten een goed beeld krijgen van alle werkvelden. Dat krijgen we vooralsnog niet van de grond.’

Het zorgonderwijs is aan het veranderen, ziet Schuengel. ‘Vroeger was de verhouding tussen BOL en BBL 90 en 10%, dat is verschoven naar 68% BOL en 32% BBL. De volwasseneneducatie, waarbij mensen een switch in hun carrière maken, is enorm gegroeid. In opkomst is het modulair opleiden, waarbij je een opleiding opknipt in bouwstenen.’

Tegelijkertijd zijn werkgevers nog niet ingesteld op dit type onderwijs. Dat is nog een andere knop om aan te draaien: de begeleiding van zij-instromers op de werkvloer. ‘Je kunt met zij-instromers niet omgaan als met BOL-studenten van 16 jaar.’

Wat kan er beter aan de begeleiding van zij-instromers?

‘Het is belangrijk de skills van zij-instromers vanuit andere beroepen te omarmen en daarvan te leren. Zij-instromers zijn mensen met levenservaring en werkervaring. Als je hun skills niet waardeert, kan dat botsen. Ik ken een voorbeeld van iemand die uit de logistieke sector kwam en die constateerde dat de logistieke stroom in een verpleeghuis veel beter kan. Die persoon kreeg te horen: wij doen dat al tien jaar zo, wie denk je dat je bent?’

Voor kandidaten die hoogopgeleid zijn of die uit een goede baan komen, is het belangrijk te beseffen dat de zorg rond protocollen is georganiseerd, vervolgt Schuengel. ‘Wie welke taken en handelingen mag doen, is hiërarchisch en strak geregeld. Er is weinig flexibiliteit en bewegingsruimte voor studenten om dingen zelfstandig op te kunnen pakken.’

Ze raadt dan ook af om iemand uit deze doelgroep op een lager niveau in te schalen als zij-instromer. Dit is nu typisch een onderwerp dat in een oriëntatietraject aan de orde komt. Ze geeft het voorbeeld van iemand die vanuit een managers-rol overweegt in te stromen in een verzorgende functie in de ouderenzorg. ‘Dan kun je opwerpen: heb je wel eens gedacht aan een hbo-v-opleiding waarmee je bijvoorbeeld in de GGZ komt te werken? Wellicht is dat scholingstraject zwaarder en duurt het langer, maar dan ben je wel op je niveau aan het werk.’

Heb je nog tips voor HR?

‘Ik raad werkgevers in de zorg aan meer te investeren in de BOL-studenten. De begeleiding daarvan piept en kraakt. Natuurlijk, ze zijn jong, niet altijd even betrouwbaar en kunnen veel nog niet. Maar als je ze goed begeleidt en aardig voor ze bent, komen ze over drie jaar bij jou in dienst. Dat is natuurlijk een prachtig recruitmentkanaal.’

Laat de BOL-studenten vooral student zijn, vervolgt ze. ‘Nu worden ze soms gelijk gegrepen en op een nuluren-contract als extra handen ingezet. Die studenten krijgen als werknemer extra verantwoordelijkheden en bevoegdheden. In het weekend  moeten ze dan zorghandelingen verrichten die ze als student niet mogen. Dat is verwarrend. Laat hen vooral nog even student zijn.’

Tot slot zou het ook schelen als wat flexibeler met de taaleis wordt omgesprongen, is haar mening. ‘Moet je per se Nederlands op 2F-niveau beheersen om een diploma mbo-3 te halen in de zorg? Je zou een meisje met een Marokkaanse achtergrond kunnen inzetten bij die doelgroep en Nederlands zien als haar tweede taal. Wat het schrijven van verslagen betreft biedt AI in ziekenhuizen nu al uitkomst. Laten we met z’n allen kijken welke technische innovaties we kunnen inzetten om de krapte op te vangen.’