Een dienstverband beëindigen, zo kies je de juiste ontslagroute

Gepubliceerd: 19 maart 2025 | door Susan Schaeffer

Er zijn verschillende manieren om een dienstverband te beëindigen. Om het dienstverband te beëindigen via UWV of de rechter, moet je een ‘redelijke grond’ hebben voor het ontslag. Er zijn negen redelijke ontslaggronden genoemd in de wet. Deze opsomming is limitatief.

Bedrijfseconomische omstandigheden

Als je gaat reorganiseren is het soms noodzakelijk om personeel te ontslaan. In dat geval vraag je UWV om toestemming om het dienstverband op te zeggen wegens bedrijfseconomische redenen. Voorbeelden van bedrijfseconomische redenen zijn:

• een slechte of verslechterende financiële situatie van de onderneming;
• werkvermindering;
• organisatorische en/of technologische veranderingen, zoals automatisering en robotisering;
• algehele of gedeeltelijke bedrijfsbeëindiging;
• de verhuizing van een onderneming(sonderdeel);
• het vervallen van een subsidie of andere financiële ondersteuning.

Na de toestemming van UWV kun je het dienstverband van de werknemer schriftelijk opzegge .

Langdurige ziekte

Als een werknemer lang ziek is kun je hem in sommige gevallen ontslaan. De werknemer moet dan langer dan twee jaar ziek zijn geweest. Ook moet het niet aannemelijk zijn dat de werknemer binnen 26 weken zal herstellen. In dat geval dan kun je toestemming vragen aan UWV om de werknemer te ontslaan. Na de toestemming van UWV kun je het dienstverband van de werknemer opzeggen.

Frequent ziekteverzuim

Als een werknemer regelmatig, maar niet langdurig, ziek is, kun je de werknemer in sommige gevallen ontslaan. Het ziekteverzuim moet zodanig zijn dat dit negatieve gevolgen heeft voor de bedrijfsvoering en van de werkgever niet kan worden gevraagd om het dienstverband te laten bestaan.

Ontslag op grond van frequent ziekteverzuim is niet mogelijk als het verzuim het gevolg is van omstandigheden op de werkvloer. Of als het verzuim komt doordat de werknemer niet (langer) aan zijn functie-eisen kan voldoen. Bovendien moet je aannemelijk maken dat de werknemer niet binnen 26 weken zal herstellen. En dat hij zijn werk ook niet in een aangepaste vorm kan uitvoeren.

Als werkgever moet je maatregelen nemen om het ziekteverzuim te verminderen. Dat betekent onder meer dat je moet overleggen met de werknemer over het verstorende effect van veelvuldig ziekteverzuim. Ook moet je de arbodienst of bedrijfsarts vragen om advies over de mogelijkheden om het ziekteverzuim te verminderen en het eventueel aanpassen van het werk of de werkplek van de werknemer.

Disfunctioneren

Als een werknemer slecht functioneert, kun je de kantonrechter vragen om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Het gaat dan om situaties waarin een werknemer zijn functie niet goed meer kan uitoefenen, bijvoorbeeld doordat hij bepaalde ontwikkelingen niet kan bijhouden. Je kunt als werkgever niet zomaar naar deze ontslagroute grijpen. Wil je iemand ontslaan vanwege disfunctioneren, dan moet je de werknemer eerst:

• gelegenheid geven tot verbeteren;
• (eventuele) scholing bieden;
• proberen te herplaatsen.

Verwijtbaar handelen of nalaten

De werkgever kan een werknemer ook via de rechter ontslaan wegens ‘verwijtbaar handelen of nalaten’. Het gaat dan om situaties die aanleiding geven voor ontslag op de staande voet, zoals bedrog of diefstal, maar waarin net niet voldaan is aan de voorwaarden daarvoor. Ook niet-nakomen van re-integratieverplichtingen kan onder deze ontslaggrond vallen.

Gewetensbezwaren

Als een werknemer ernstige gewetensbezwaren heeft om het werk uit te voeren en het lukt niet om dit weg te nemen door aanpassing van het werk, is het mogelijk de werknemer te ontslaan via de rechter vanwege ernstige gewetensbezwaren. Deze redelijke grond wordt maar weinig gebruikt. Er is een uitspraak geweest waarin met lange mouwen werken noodzakelijk was om infectiegevaar te voorkomen, maar de werknemer dit niet wilde vanwege het geloof.

Een verstoorde arbeidsverhouding

Het komt voor dat de arbeidsrelatie tussen een werknemer en werkgever ernstig verstoord raakt. Er kan niet meer worden samengewerkt of het vertrouwen is weg. Als de arbeidsrelatie ernstig verstoord is, kun je de rechter vragen de arbeidsovereenkomst om die reden te ontbinden. Je moet dan wel laten zien waarom de arbeidsrelatie verstoord is en hoe je hebt geprobeerd dit te herstellen.

Andere omstandigheden

Als de redenen om een werknemer te ontslaan niet onder één van bovengenoemde gronden valt, kan de ontslaggrond ‘andere omstandigheden’ soms uitkomst bieden. Denk aan de situatie waarin een werknemer in detentie zit of niet aan een werkvergunning kan komen. Maar ook aan de situatie waarin een werknemer vermist raakt of niet over een VOG of de juiste diploma’s blijkt te beschikken.

De cumulatiegrond

Het komt ook regelmatig voor dat een werkgever een ontslaggrond niet voldoende aannemelijk kan maken. Soms kan de cumulatiegrond hier een oplossing bieden. Deze ontslaggrond is een optelsom van twee of meer onvoldragen ontslaggronden die samen maken dat de werkgever de werknemer mag ontslaan.

Niet alle ontslaggronden kunnen bij elkaar worden opgeteld. De ontslaggronden bedrijfseconomische redenen, langdurige ziekte en ernstige gewetensbezwaren zijn van de cumulatiegrond uitgesloten. Alleen de andere ontslaggronden kunnen met elkaar worden gecombineerd.

Herplaatsing voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst

Als een werkgever een arbeidsovereenkomst wil opzeggen, dan moet er sprake zijn van een ‘redelijke grond’. Is inderdaad sprake van een redelijke ontslaggrond, dan moet de werkgever eerst proberen om de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, binnen zijn organisatie te herplaatsen in een passende functie. In bepaalde gevallen is het niet redelijk om herplaatsing van de werkgever te vragen. In die gevallen hoeft de werkgever alleen te laten zien of aannemelijk maken dat herplaatsing niet kan worden verwacht.

Bij de redelijke grond ‘verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer’ hoef je geen herplaatsingsinspanningen te verrichten en ook niet aan te tonen dat herplaatsing niet redelijk is.

Als sprake is van een redelijke grond én herplaatsing is niet mogelijk of niet redelijk, dan kan de werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigen.

Ontslag op staande voet

Soms misdraagt een werknemer zich zo, dat een ontslag op staande voet op zijn plaats is. Denk aan een werknemer die fraudeert of een collega bedreigt. Of aan een werknemer die steelt of weigert aan het werk te gaan. Voor een ontslag op staande voet hoef je niet naar UWV of de rechter. Ontslag op staande voet is een zwaar ‘middel’ om iemand te ontslaan. De werknemer verliest bijvoorbeeld zijn recht op een WW-uitkering. Daarom moet er iets zijn voorgevallen dat echt aan de werknemer te wijten is en dat zo ernstig is, dat je niet anders kunt, dan de werknemer op staande voet ontslaan.

Het ontslag op staande voet moet je ‘onverwijld’ geven. Dat betekent dat je het ontslag direct moet geven na het voorval of de ontdekking ervan. Anders ben je te laat en kun je de werknemer niet meer op staande voet ontslaan. In dat geval is het wel mogelijk de arbeidsovereenkomst te laten ontbinden door de rechter wegens ‘verwijtbaar handelen of nalaten’.

Opzegging in de proeftijd

Als je met de werknemer een geldige proeftijd hebt afgesproken, kun je het dienstverband in die periode met onmiddellijke ingang beëindigen. De opzegverboden, zoals het opzegverbod bij ziekte of zwangerschap, gelden niet in de proeftijd. Toch mag je een arbeidsovereenkomst ook tijdens de proeftijd niet opzeggen omdát de nieuwe werknemer ziek wordt of zwanger blijkt.

Opzegging met instemming van de werknemer

De werkgever kan proberen om met zijn werknemer afspraken te maken over beëindiging van het dienstverband. De arbeidsovereenkomst kan dan schriftelijk worden opgezegd met instemming van de werknemer. In dat geval hoef je niet naar UWV of de rechter voor beëindiging van het dienstverband.

Beëindiging met wederzijds goedvinden

Een andere manier om het dienstverband te beëindigen zonder tussenkomst van de rechter of UWV is de beëindiging met wederzijds goedvinden. In dat geval onderhandel je over de voorwaarden van beëindiging en leg je alle afspraken vast in een vaststellingsovereenkomst (VSO).

Transitievergoeding

Bij opzegging van het dienstverband na toestemming van UWV of ontbinding door de rechter van de arbeidsovereenkomst, moet je de werknemer een transitievergoeding betalen. Dat is niet verplicht bij opzegging met instemming van de werknemer of ontslag met wederzijds goedvinden. Maar wordt ook in het laatste geval wordt vaak een vergelijkbare vergoeding betaald. In Brightmine vind je een tool om de transitievergoeding te berekenen.

Aan de slag

Brightmine helpt je om de juiste ontslagroute te kiezen. Ook biedt Brightmine uitgebreide, gedetailleerde informatie over alle ontslagroutes (inclusief collectief ontslag), praktijkvoorbeelden en samenvattingen van rechtspraak. In Brightmine vind je voorbeelddocumenten voor ontslagaanvragen, het ontslag op staande voet, (ontslag in) de proeftijd, de instemming van de werknemer met opzegging en de vaststellingsovereenkomst. Zo kun je met Brightmine een dienstverband zorgvuldig beëindigen.