Kimberley Collée: ‘Je maakt het verschil met innovatieve en ruimere verlofregelingen’

Gepubliceerd: 3 april 2025 | door Jeroen Mascini

Zeven jaar werkt Collée nu als arbeidsrechtadvocaat, waarvan bijna vijf jaar bij RWV Advocaten in Leiden. ‘Ik heb te maken met veel uitdagende zaken, met zowel juridische als menselijke aspecten. Die combinatie maakt mijn werk zo leuk. Het arbeidsrecht is bovendien een dynamisch rechtsgebied. Zo is bijvoorbeeld elk arbeidsconflict anders. Het kan gaan over ontslag op staande voet, omdat een werknemer zich niet aan de regels houdt. Een werkgever is ontevreden over het gedrag van een werknemer, terwijl die juist een onveilige werksfeer ervaart. Of een werknemer is ziek en partijen verschillen van mening over de mate van arbeidsongeschiktheid of eventuele re-integratie. Geen werkdag is hetzelfde.’

In het Brightmine-webinar op 22 april behandelt Collée alles wat HR moet weten over ouderschapsverlof en andere verlofvormen bij gezinsuitbreiding. ‘Ik deel graag mijn kennis, maar ik leer zelf ook van de praktijkvoorbeelden van de deelnemers. Dit thema is interessant, omdat elke werkgever of HR-professional vroeg of laat te maken krijgt met een werknemer die een kindje krijgt. Wat dan? Er zijn zoveel soorten verlof rondom gezinsuitbreiding en de wetgeving is ook steeds in beweging. Reden genoeg voor een webinar.’

Hoe gaan organisaties anno 2025 om met ouder- en geboorteverlof?

‘Steeds meer bedrijven vullen de wettelijke verlofregeling aan met een eigen regeling. Ook de aandacht voor genderneutrale verlofregelingen groeit. Verder wordt flexibeler opnemen van verlof gangbaarder. Aan de andere kant hebben we ook nog steeds te maken met een krappe arbeidsmarkt, waardoor organisaties het lastig vinden om de planning en de bezetting rond te krijgen. Dat leidt ertoe dat sommige werkgevers worstelen met verlofaanvragen.’

Hoe zie je de rol van HR hierin?

‘HR heeft een brede rol. Om te beginnen moeten de werknemers duidelijk en proactief geïnformeerd worden over de wettelijke rechten en bedrijfsspecifieke regelingen van verlof rondom gezinsuitbreiding. Daarnaast is het de rol van HR om werknemers en leidinggevenden te begeleiden bij het plannen en organiseren van het verlof, inclusief de overdracht van werkzaamheden en eventuele vervanging. Vaak heeft HR ook een administratieve rol: registreren en afhandelen van verlofaanvragen en aanvragen van een eventuele uitkering bij UWV. Verder zie ik ook een belangrijke taak voor HR bij de terugkeer van werknemers na het verlof. In de praktijk zie je dat proactieve HR-teams niet alleen de wet volgen, maar ook echt meedenken met hun werknemers om werk en gezin optimaal te combineren. Op die manier dragen zij bij aan zowel werknemerstevredenheid als organisatiesucces.’

Hoe creëer je als organisatie een goede verlofcultuur zonder het werkproces in gevaar te brengen?

‘Dat is altijd een uitdaging. En dat vraagt niet alleen om organisatorische en technische aanpassingen, maar soms ook om culturele veranderingen. Bij de meeste verlofvormen is de hoofdregel dat een werkgever het verlof moet vaststellen volgens de wens van de werknemer. En hij mag daar alleen aan voorbijgaan als sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Die lat ligt hoog, waardoor het vaak alleen in uitzonderlijke of extreme situaties mogelijk is om verlof te weigeren of de gewenste invulling te wijzigen. Daarop moet je als HR dus voorbereid zijn. Dat vraagt om een proactieve aanpak en communicatie is daarin cruciaal. Maak met elkaar afspraken over verlof. Communiceer bijvoorbeeld over de aanvraagtermijnen, zodat de werknemers tijdig de verlofaanvraag doen en je ook tijdig de nodige maatregelen kunt treffen. Het is daarbij fijn als iedereen een beetje rekening met elkaar houdt en dat er begrip is voor elkaars situatie.’

Verlofregelingen worden geregeld ingezet als strategisch HR-instrument. Hoe kunnen bedrijven zich daarmee onderscheiden?

‘Door ruimere verlofregelingen aan te bieden dan wettelijk is vereist. Meer flexibiliteit en maatwerk bijvoorbeeld. Maar je kunt als werkgever ook het verschil maken door te kiezen voor een meer inclusieve benadering. Innovatieve en ruimere verlofregelingen versterken het imago als vooruitstrevende werkgever. Dat maakt je organisatie wellicht aantrekkelijker voor millennials en Gen Z, die de balans tussen werk en privé extra belangrijk vinden. Zo kun je verloop onder werknemers met jonge gezinnen reduceren en heb je een betere positie in the war for talent.

Het is ook belangrijk dat verlofopname geen negatieve impact heeft op de carrièrekansen van een werknemer. Door bijvoorbeeld voor een bepaalde functie te eisen dat iemand fulltime werkt, kun je een – vaak vrouwelijke – parttime werknemer bepaalde promotiekansen onthouden. Bedrijven die verlof niet als wettelijke verplichting maar als strategisch retentie-instrument benaderen, investeren echt in duurzame arbeidsrelaties. En minstens zo belangrijk: ze laten zien dat ze het welzijn van hun werknemers op lange termijn waarderen.’

Wat kunnen Nederlandse werkgevers leren van andere landen op dit gebied?

‘Er zijn EU-richtlijnen met basisregels, maar de uitwerking daarvan verschilt per land. Zo hebben we in Nederland bijvoorbeeld recht op zestien weken betaald zwangerschaps- en bevallingsverlof. En daarnaast 26 weken ouderschapsverlof, waarvan de eerste negen weken betaald. De Scandinavische landen staan bekend om hun ruime verlofregelingen. Maar ook Duitsland en een aantal van de Oostbloklanden kennen vrij genereuze regelingen.

Toch kun je het ook slechter treffen dan bij ons. Zo is er in de Verenigde Staten helemaal geen betaald zwangerschapsverlof, althans niet vanuit de wetgeving. En ook in Engeland en Ierland zijn de verlofregelingen rondom de geboorte soberder.  De regelingen die we nu in Nederland kennen, sluiten helaas niet altijd aan op de huidige samenleving, die toch hoofdzakelijk bestaat uit tweeverdieners. Daarom is in sommige landen, zoals Zweden, het verlof niet alleen langer, maar ook evenrediger verdeeld over beide ouders. Daar kan de Nederlandse wetgever nog wel wat van opsteken.’

In Zweden hebben ouders samen zelfs 480 dagen ouderschapsverlof, waarvan 90 dagen voor de vader.

‘Dat lijkt heel ruim, maar daarbij moet je niet vergeten dat Zweden geen zwangerschapsverlof kent zoals wij dat kennen, en dat bij ons voor honderd procent wordt doorbetaald. In Zweden moet je daarvoor ouderschapsverlof opnemen. Verder is er geen kraamzorg of kinderopvang voor kinderen onder de één. Dus dat maakt ook dat dit verlof noodzakelijk is. Dus het is lastig vergelijken. Wat ik wel een pre vind aan de Zweedse methode is dat het één regeling is, daar waar we in Nederland verschillende verlofvormen kennen, met allemaal hun eigen voorwaarden. Tegelijkertijd vraag ik mij af of een hoger aantal verlofdagen de oplossing is. Het idee achter de Zweedse regeling is om meer gelijkheid op de werkvloer en meer vrouwen aan het werk te krijgen. Hoewel dat in theorie een mooie gedachte is, blijkt dat in de praktijk nog altijd langzaam te gaan.’

Sommige bedrijven experimenteren met genderneutraal ouderschapsverlof of ‘gelijkwaardig geboorteverlof’ voor beide ouders. Hoe zie jij die ontwikkeling?

‘Positief. Het creëert meer gelijke kansen. En het past bij een inclusievere arbeidsmarkt en samenleving. Alhoewel ik daarbij niet wil pleiten voor volledig gelijkwaardig verlof. Vrouwen ondergaan de bevalling en moeten daarvan fysiek en mentaal herstellen. Ook geven moeders vaak nog borstvoeding in de eerste periode. Dat betekent dat een groot deel van de zorg bij de vrouw ligt en dat mag naar mijn mening ook tot uitdrukking komen in de verdeling van het verlof rondom de geboorte.’

Het komt ongetwijfeld voorbij in het webinar, maar wat is de meest voorkomende valkuil als het om verlof gaat?

‘Dat er een papieren werkelijkheid wordt gecreëerd, die niet overeenkomt met de dagelijkse praktijk. Ouderschapsverlof wordt bijvoorbeeld formeel aangeboden en toegestaan, maar tegelijkertijd bestaat er een onuitgesproken verwachting dat toegewijde werknemers er minimaal gebruik van maken. Werknemers kunnen ook bang zijn dat zij door verlofopname als minder betrokken of ambitieus worden gezien. Vooral in een competitieve werkomgeving waarin zichtbaarheid belangrijk is, kan dat leiden tot angst voor carrièreschade. Dat ondermijnt niet alleen het vertrouwen in de organisatie, maar leidt ook tot stress en minder tevredenheid. En het kan uiteindelijk ook het vertrek van waardevolle werknemers in gang zetten, omdat zij zich niet gesteund voelen in een belangrijke levensfase.’

Waarom is dit webinar zo interessant voor HR-professionals?

‘Iedere HR-professional heeft te maken met werknemers die kinderen krijgen, pleegouder worden of een kind adopteren, en komt dus vroeg of laat in aanraking met de verschillende verlofregelingen. En inmiddels hebben we er in Nederland zoveel, dat je soms door de bomen het bos niet meer ziet. In dit webinar zet ik de belangrijke verlofregelingen bij gezinsuitbreiding voor je op een rij. Zodat je precies weet wanneer welk soort verlof van toepassing is en wat de bijbehorende regels zijn.’