5 aandachtspunten bij een vrijwillige vertrekregeling

Reorganiseren als gevolg van de coronacrisis

Voor veel bedrijven zal een reorganisatie in de aankomende tijd op het programma staan. De financiële klappen door alle coronamaatregelen zal snijden in de kosten onvermijdelijk maken. Ook snijden in de personeelskosten.

Reorganiseren is een lastig proces. Een reorganisatie is aan vele regels gebonden. Die regels pakken niet altijd uit zoals werkgevers of werknemers zouden willen. Personeelsleden moeten op grond van het afspiegelingsbeginsel geselecteerd worden. Dat valt sommige werknemers natuurlijk zwaar. Bovendien brengt een reorganisatie veel administratieve rompslomp met zich mee. De werkgever moet een grote hoeveelheid stukken verzamelen. En last but not least; hij zal zich bij ontslag moeten houden aan de regels, bijvoorbeeld aan de regels over de transitievergoeding.

Wisselend succes

Een vrijwillige vertrekregeling kan uitkomst bieden. Het is een middel om voorafgaand of tijdens een reorganisatie diegenen die toch al weg willen de kans te geven. Zo kan soms een (groot) deel van de personeelsreductie (al) worden geregeld.

Grote bedrijven, zoals Shell en KLM, maar ook banken en verzekeringsmaatschappijen, maken vaak gebruik van vrijwillige vertrekregelingen. Met wisselend succes. De vrijwillige vertrekregeling bij de Belastingdienst monde uit op een debacle. De regeling was zo goed – of de werkomstandigheden zo slecht – dat die uitmondde in een massale leegloop. Veel meer dan het benodigde aantal personeelsleden vertrok.

1. Doe goed onderzoek

Om missers, zoals bij de Belastingdienst, te voorkomen is goed onderzoek nodig. Je moet als werkgever inzicht hebben in de mobiliteit van de medewerkers. Hoe groot is de kans dat medewerkers van een vrijwillige vertrekregeling gebruik gaan maken? En hoe zal het aanbod eruit moeten zien om het beoogde effect te bereiken.

Daarnaast moet je als werkgever natuurlijk goed op je netvlies hebben waar welke reductie zou moeten plaatsvinden. Wat gebeurt er als zich teveel medewerkers in een bepaalde functiegroep aanmelden voor de vrijwillige vertrekregeling? Geldt ‘wie het eerst komt, wie het eerst maalt’? Of wordt dan bijvoorbeeld geloot?

2. Bepaal de inhoud van de vertrekregeling

De inhoud van een vrijwillige vertrekregeling is aan de werkgever. Als de vrijwillige vertrekken worden geeffectueerd met een vaststellingsovereenkomst, dan geldt de transitievergoeding regeling niet. Natuurlijk zal het aanbod om te vertrekken aantrekkelijk moeten zijn. Daarom zal het vaak bestaan uit een bedrag dat de werknemer bij zijn vertrek meekrijgt.

Maar het aanbod kan ook bestaan uit een regeling die gedurende een bepaalde tijd de uitkering of lager te verdienen loon elders aanvult. Vrijstelling van werk om te zoeken naar een andere baan kan onderdeel zijn van een vrijwillig vertrekregeling. Maar ook een loopbaanbegeleidings- en outplacementtraject behoort tot de mogelijkheden. Hulp bij het opstarten van een eigen onderneming kan soms ook het beoogde effect sorteren.

3. Informeer de werknemers

Het aanvaarden van een vrijwillige vertrekregeling betekent voor werknemers het verliezen van de relatieve zekerheid van een vaste baan. Veel werknemers zullen dat spannend vinden. Daarom is het belangrijk om werknemers zeer goed te (laten) informeren. Hoe zit het met de WW-aanspraken? Wat gebeurt er met de pensioenopbouw? En met de eventuele nabestaandenpensioen? Informatie vanuit de werkgever is belangrijk. Maar werknemers hebben vaak ook behoefte aan onafhankelijk advies. Daarom wordt in een vrijwillige vertrekregeling vaak een financiële vergoeding beschikbaar gesteld waarmee om juridisch advies in te winnen.

4. Bepaal wanneer je het aanbiedt

Net als de inhoud, is ook het moment waarop een vrijwillige vertrekregeling wordt aangeboden aan de werknemer. De regeling kan voorafgaand aan het afsluiten en kenbaar maken van een reorganisatieplan worden aangeboden. Maar het kan ook onderdeel uitmaken van de reorganisatie.

5. Tactvolle aanpak

Een vrijwillige vertrekregeling is niet alleen weggelegd voor multinationals als Shell en KLM. Ook voor kleinere werkgevers kan het uitkomst bieden. Uitgangspunt is dat het een werkgever vrij staat om aan één of meer werknemers aan te bieden om het dienstverband onder bepaalde voorwaarden te beëindigen.

Als een werkgever bepaalde medewerkers graag wil houden (en andere graag ziet vertrekken) kan het de moeite van het proberen waard zijn. Pak dat wel tactvol en met respect aan. Waar werkgevers vrij zijn om een aanbod te doen, zijn werknemers immers vrij om dat aanbod wel of niet te aanvaarden. Het is natuurlijk niet de bedoeling dat een ‘nee’ van een werknemer leidt tot een verstoorde arbeidsrelatie.