5 proeftijdtips bij kortdurende arbeidscontracten

Werkgevers en werknemers hebben bij het aangaan van een eerste arbeidsovereenkomst de mogelijkheid om een proeftijd af te spreken. De proeftijd is bedoeld om te ondervinden of de werknemer echt zo goed en zo leuk is als hij tijdens de sollicitatie heeft verteld. En of het werk en het bedrijf echt zo leuk is als de werkgever aan de werknemer heeft voorgespiegeld. Tijdens de proeftijd kunnen partijen de arbeidsovereenkomst per direct en zonder meer beëindigen. Hierbij de proeftijdtips.

Begin met een kort tijdelijk arbeidscontract

Een tijdelijke arbeidsovereenkomst kent geen minimale omvang en mag dus ook voor de duur van bijvoorbeeld één of twee maanden. Of zelfs voor de duur van één of twee weken, overeengekomen worden. Door eerst een korte arbeidsovereenkomst aan te gaan, kan die periode worden gebruikt om te onderzoeken of de werknemer voldoet aan de verwachtingen.

Let op 1
Een kort tijdelijk contract is niet hetzelfde als een proeftijd. Tijdens de proeftijd mag het dienstverband op ieder moment en met onmiddellijke ingang worden opgezegd. Bij een tijdelijk contract kan dat niet. Het dienstverband wordt dan uitgediend.

Let op 2
Het is – cao-uitzonderingen daargelaten – slechts mogelijk om drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten na elkaar aan te gaan. Een vierde contract telt als contract voor onbepaalde tijd. Het eerste zeer korte contract telt daarbij gewoon mee. Als tussen contracten een tussenpoos van meer dan zes maanden zit, dan gaat de teller opnieuw lopen.

Ga een contract van zes maanden en één dag aan

In tijdelijke arbeidsovereenkomsten van meer dan zes maanden mag wel gewoon een proeftijd worden opgenomen. Als het belangrijk is om te ondervinden of een werknemer al dan niet functioneert zoals u dat van hem of haar verwacht, dan kan ervoor gekozen worden om een langere arbeidsovereenkomst aan te gaan dan aanvankelijk de bedoeling was (vanaf zes maanden en één dag). Dan kan alsnog een proeftijd overeengekomen worden.

Neem de nieuwe werknemer eerst aan op basis van een uitzendovereenkomst

In een uitzendovereenkomst kunt u een schriftelijke bepaling opnemen – een uitzendbeding – waarin staat dat de overeenkomst per direct eindigt als de inlener dat wil. Deze overeenkomst kan ten hoogste 26 weken duren. In feite kunt u met deze regeling een proeftijd van een halfjaar bewerkstelligen.
Het inhuren van een uitzendkracht is natuurlijk wel duurder dan het rechtstreeks contracteren met een werknemer. U moet de kosten in dit geval dus af moeten wegen tegen de baten.

Sluit een tijdelijk arbeidsovereenkomst zonder vaste einddatum

Als een tijdelijk arbeidscontract wordt aangegaan voor – bijvoorbeeld – de vervanging van een zieke werknemer, dan mag – ongeacht de (verwachte) duur van dit contract – wel een proeftijd worden overeengekomen.

Let op!
Het aangaan van dit soort contracten brengt ook risico’s met zich mee. Het einde van het contract moet helder geformuleerd worden én het einde moet eenduidig te bepalen zijn. Ook moet het einde objectief bepaalbaar zijn; het mag niet afhangen van de wil van één van de partijen. Wordt daaraan niet voldaan, dan kan dat tot vervelende discussies leiden.

Zorgvuldige screening van tijdelijk personeel

Een proeftijd is er voor bedoeld om te ondervinden of de werknemer voldoet aan de verwachtingen. Voldoet hij niet, dan mag hij binnen de proeftijd met onmiddellijke ingang worden ontslagen. Die mogelijkheid is er niet bij arbeidscontracten van zes maanden of korter. Daarom is het voor deze categorie werknemers nog belangrijker om hen voorafgaand aan de aanstelling goed te screenen. Bijvoorbeeld door het profiel van de sollicitant in de sociale media te bekijken, door kopieën van diploma’s te vragen, door referenties na te gaan en door een verklaring omtrent het gedrag op te vragen.