Krapte op de arbeidsmarkt, 5 tips om toch goed personeel te vinden

Gepubliceerd: 11 oktober 2022 | door Brightmine

Volledige vraag: Ferry gaf aan dat personen die hoger opgeleid zijn of het al goed doen, soms meer kansen krijgen om zich verder te ontwikkelen. Heeft dit veelal niet te maken met het feit dat die mensen dat eisen? Dus mondiger zijn en vanuit zichzelf een leven lang willen leren en dat van de werkgever (mede) eisen? Net als het feit dat hoger opgeleiden misschien eisen om beoordeeld te worden om zich verder te kunnen ontwikkelen. Ze willen weten waar ze aan toe zijn. Hoe ziet Ferry dit?

‘Ja, dat speelt zeker mee. Een andere reden is dat zij gemakkelijker “schoolbaar” zijn. Oftewel, iemand die hoger opgeleid is, heeft laten zien kennis tot zich te nemen. Voor een organisatie betekent dit dat een investering zich snel terugbetaalt. Beide redenen zijn goed te begrijpen, maar hebben dus tot gevolg dat die verschillen ontstaan.’

2. Hoe ga je om met diversiteit en beoordeel je gelijkwaardig?

Volledige vraag: Aan de ene kant wil je de beoordeling voor iedereen gelijk hebben qua input, ook in kader van meten en alle neuzen dezelfde kant op. Maar alle medewerkers zijn echter anders. Hoe kan je het beste met de diversiteit omgaan om het zo voor iedereen gelijkwaardig mogelijk te kunnen behandelen/beoordelen.

‘Wat mij betreft geeft dit heel duidelijk aan dat je dus niet al te veel zou moeten streven naar één model of systeem. Gebruik het gesprek om die diversiteit een plaats te geven. In wat ik een goed gesprek zou noemen, kan gesproken worden over wat personen belangrijk vinden (en wat hen motiveert). En uiteraard verschilt dat enorm van persoon tot persoon.’

3. Kan het beoordelingsgesprek zelfs contraproduktief werken en negatieve effecten hebben op motivatie van medewerkers?

‘Zeer zeker. Dit laat de literatuur ook zien. Als mensen de gesprekken als oneerlijk beschouwen is het op dat gebied vragen om problemen.’

4. Hoe kun je een beoordelingsgesprek leuk maken?

‘Dat zal heel erg afhangen van de organisatie. In het algemeen zou ik zeggen: als het door iedereen als een waardevol gesprek wordt gezien (en daarvoor is het nodig duidelijk te hebben wat mensen willen).’

5. Hoe meet je softskills of houdingsaspecten en dan ook nog bij solistisch werk?

‘Dat is zeker niet eenvoudig. Alleen daarom is het in dat geval zaak meer naar het geheel te kijken dan in te zoomen op “prestaties” (die dan heel lastig te meten zijn).’

6. Is er een link tussen beoordelingsgesprekken en bureaucratie?

‘Ik vrees dat een deel van de frustratie hier vandaan komt: door ingewikkelde procedures te creëren, leg je alleen een extra laag bureaucratie over je organisatie.’

7. In hoeverre heb je nieuwe vormen van ‘het goede gesprek’ meegenomen in onderzoek? Ik ben heel benieuwd naar de resultaten/ervaringen van deze nieuwe vormen.

‘Helaas heb ik dat nog niet kunnen doen. Gelukkig stromen er intussen wel voorbeelden binnen die die drie principes onderschrijven.’

8. Het behalen van doelen (output) zijn prima objectief meetbaar in de meeste gevallen. De input niet altijd.

‘Dat is zeker zo. Dat is in principe in mijn werk ook zo. Alleen is dan wel de vraag of je daarmee het hele functioneren van iemand ‘grijpt’ in een beoordeling. Daarvoor zou het toch breder moeten trekken, is mijn ervaring.’

9. Hoe kan een beoordelingsgesprek over de eigen ‘schaduw’ heen en een vooruitblik zijn in plaats van een terugblik?

‘Door die toekomstgerichtheid de kern van het gesprek te maken. Dus, door de doelen van de organisatie, de leidinggevende en de werknemer centraal te stellen.’