CHRO Florien de Nijs van Exact: ‘Deze tijd vraagt om ander leiderschap’

Gepubliceerd: 26 juli 2023 | door Jeroen Mascini

De Nijs is na een veelzijdige loopbaan in de HR (onder meer bij ABN Amro, KPN en KPMG) sinds 2019 in dienst bij Exact. Haar werkgever is de marktleider in business software in de Benelux, telt ruim tweeduizend werknemers, heeft het hoofdkantoor in Delft staan en kantoren in meer dan meer dan tien landen. ‘We doen alles wat een corporate bedrijf doet, maar dan praktischer en sneller’, zegt De Nijs. ‘Die hands-on-mentaliteit is erg fijn.’

Wat is de rol van HR bij Exact?

‘HR is bij Exact gelijkwaardig aan de business. Wij bepalen de agenda dus ook. Wat ik ook typerend voor HR bij ons vind: we proberen ‘er niet van te zijn’. Diversiteit is bijvoorbeeld niet alleen een thema voor HR, maar voor de hele organisatie. De neiging is vaak: als je ergens van bent, is de ander er niet van. Zo doen wij het juist niet en daardoor is de intrinsieke motovatie groter. Zo hebben we voor verantwoord ondernemen geen aparte afdeling, maar een werkgroep met mensen van communicatie, financiën, strategie die elke twee weken bij elkaar komen. Uiteindelijk neem je allemaal je eigen deel mee, maar we doen het samen.’

Wat zie je als grootste HR-uitdagingen?

‘Well being, ook bij de jongere mensen die bij ons binnenkomen. Vroeger was je veertig als je een burn-out kreeg. Nu komen jongeren van school, zijn ze 25 en moeten ze al zó veel. De snelheid van verandering is ontzettend hoog. Hoe zorg je er dan voor dat mensen de juiste balans houden, dat ze niet overprikkeld raken? Hoe beschermen we ze en hoe maken we ze weerbaarder? Daarvoor hebben we onder andere een development-programma, waarin we onze werknemers het hele jaar door onbeperkt trainingen, dialoogsessies en webinars aanbieden. Daarin spelen thema’s als werkdruk en time management een rol, maar gaat het ook over jezelf leren kennen; hoe kun je jezelf krachtiger maken?

Wat ook belangrijk is, zeker voor de nieuwe generaties, is dat de waarden van je organisatie bij de mensen passen. Vijftig procent haakt zelfs al af als die values niet aansluiten bij hun eigen doelstellingen. Wij moeten er dus voor zorgen dat we onze waarden waarmaken. We hebben die in 2021 ook ververst en actiever gemaakt. Voorbeelden daarvan zijn ‘blijf altijd leren’ en ‘samen werken, samen vieren’. Dat is ook echt Exact.’

Hoe gaan jullie om met de krappe arbeidsmarkt?

‘We zijn druk bezig om de onboarding van nieuwe collega’s te veranderen, ook weer op onze waarden gericht. Een grappige trend is dat we steeds meer oud-collega’s terug zien komen. Veel mensen hadden na corona het gevoel dat het gras elders groener was, maar nu keren ze terug bij de veilige basis, waar ze weten hoe het is. Dat komt ook doordat we contact blijven houden. En als mensen hier weggaan, proberen we ze als een soort ambassadeur te laten vertrekken. Zo krijgen we weer mensen binnen via verwijzing, dus dat een ander heeft verteld hoe leuk het is om hier te werken. Het is overigens ook helemaal niet erg als je weggaat. Je kunt je hier ontwikkelen en dan is het oké als je na een paar jaar iets anders gaat doen. Gefeliciteerd ermee. Als je als werkgever die houding hebt, staan werknemers ook eerder open voor een terugkeer.’

Wat betekenen diversiteit en inclusie voor Exact?

‘Die thema’s hangen we ook op aan een van onze waarden: ‘sta open voor iedereen’. De belangrijkste betekenis van diversiteit is voor mij dat je jezelf kunt zijn. We zeggen hier dat je de beste versie van jezelf moet zijn, behalve op dinsdag. Dat is een typische Exact-knipoog. Iedereen heeft af en toe een offday. Ik heb ook weleens een moeilijke start als de kinderen ’s nachts onrustig zijn geweest. Die imperfectie maakt juist Exact, dat je kunt zijn wie je wilt zijn. Het is mooi als mensen met zo’n verhaal binnenkomen in plaats van een perfecte Facebook-verhaal.

En als het over de man-vrouwverhouding gaat: dat is geen HR-ding, daar zijn we allemaal van. We hebben daar wel targets op gezet, maar ik hoop dat we die over een jaar niet meer nodig hebben. Het moet in onze genen komen te zitten.

Verder zetten we ons extra in om mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt aan het werk te krijgen. Mensen willen vaak gewoon zijn. Wij willen dat ‘gewoon’ kunnen geven in de vorm van een baan, in een team, met een manager.

Diversiteit kan ook gaan over extravert of introvert, of je uit een dorp in Limburg komt of uit Rotterdam. Als je altijd met dezelfde mensen aan tafel zit, heb je best een saai gesprek. Dan is er weinig kritiek en uitdaging. Je organisatie wordt alleen maar beter door diversiteit.’

In hoeverre zijn jullie op HR-gebied bezig met AI?

‘Onze hoofd learning zei laatst: ‘Twintig procent van mijn werk is al AI.’ Als zij een stuk moet schrijven of een analyse wil doen op data, dan doet ze dat deels met ChatGPT. AI geeft je een soort brainpower, het versnelt kennis. Maar daarbij is het wel cruciaal dat je zelf je hart erin moet steken. Zonder werkt het niet.

Dat maakt AI vanuit HR ook zo interessant: dat die veranderingen zo snel gaan is een gegeven, maar hoe gaan we daarmee om? Hoe zorgen we ervoor dat onze leiders die snelheid aankunnen? Dat vraagt een ander leiderschap en betekent minder sturen en nog meer luisteren naar mensen en vertrouwen geven.

Als het over recruitment gaat, hoor je al de eerste verhalen over mensen die met ChatGPT hun sollicitatiebrief hebben geschreven. Dat geeft aan dat die brieven minder belangrijk worden, en dat de menselijke kant en het sollicitatiegesprek juist belangrijker worden.’

Heb je nog een zomerbijspijkertip voor HR-collega’s?

‘Ga naar een andere omgeving, kom uit de HR-bubbel. Dat is ook buiten de zomer goed. Bij ons krijgt iedereen drie vrijwilligersdagen per jaar. Het inspireert om een dag ergens anders aan het werk te zijn. En: doe even helemaal niks. Probeer je hoofd leeg te maken. Dan maak je ook meteen ruimte voor nieuwe inspiratie.’

Een ander interview lezen? Shell legt uit hoe zij de loonkloof verkleint.

Meer lezen over HR & AI, download hier gratis de resultaten van ons benchmark onderzoek.