HR-adviseurs ouderenzorg zetten samen nieuw opleiden op de kaart

Gepubliceerd: 4 december 2024 | door Annet Maseland

Zo kun je nieuwkomers sneller inzetten en zijn er minder drempels voor bestaande medewerkers om zich verder te ontwikkelen. Trudy Riezebos stond aan de wieg van dit Flexibel Beroepsonderwijs voor volwassenen.

“Waarom zouden we elkaar beconcurreren? Waarom bundelen we niet de krachten zodat we makkelijker mensen binnenkrijgen en we ze sneller inzetbaar kunnen maken?” Trudy Riezebos, toenmalig HR-adviseur bij Silverein, herinnert zich nog goed de oproep van werkgeversorganisatie Utrechtzorg. Ze nam het initiatief tot een regionale werkgroep in de regio Amersfoort. Daaruit ontstond het idee van modulaire leereenheden: brokken lesstof van drie maanden, die leiden tot een landelijk erkend certificaat. Samen zijn deze modules te stapelen tot een erkend diploma helpende of verzorgende IG (VIG).

Wat was het probleem?

Er waren verschillende problemen waar wij als VVT-zorginstellingen tegenaan liepen, zegt Riezebos. ‘Zo had elke ouderenzorgorganisatie z’n eigen interne opleidingen op het gebied van bijvoorbeeld medicatie en tiltechniek. Buiten de organisatie waren deze niet erkend, zodat medewerkers die van organisatie wisselden de opleiding weer helemaal opnieuw moesten doen. Buiten dat wilden we het leren laagdrempeliger maken. In de ouderenzorg werken veel moeders, voor wie een hele opleiding naast het werk een brug te ver was. Daarom wilden we de opleiding ophakken in kleine behapbare blokken van drie maanden, met een kop en een staart. Deze moesten dan wel leiden tot een algemeen erkend mbo-certificaat.’

‘Tot slot zochten we vanwege de krappe arbeidsmarkt een manier om mensen van buiten sneller te kunnen inzetten. We kregen veel mensen aan de poort die ontzettend gemotiveerd zijn, maar niet inzetbaar zijn, omdat je overal eerst een diploma voor moet halen. Zonde, vonden we. Want deze gemotiveerde mensen wil je juist in je organisatie hebben. Voor deze groep wilden we een korte scholing ontwikkelen waarmee het werkveld echt geholpen was.’

Hoe verliep de regionale samenwerking?

‘Niet iedereen was meteen even enthousiast, vertelt Riezebos. ‘Sommige HR-collega’s zagen beren op de weg of zeiden dat hun directeur niet wilde. De directeuren warm krijgen voor ons plan was essentieel. Daarmee zijn we als eerste aan de slag gegaan. Ook de opleidingsadviseurs meekrijgen was een voorwaarde. Als er een nieuwe type leerlingen de organisatie binnenkomt, moeten zij die immers gaan begeleiden.’

De kerngroep bestond uiteindelijk uit vijf zorgorganisaties, die de samenwerking zochten met onderwijsinstellingen in de regio. Riezebos: ‘We hebben veel gediscussieerd over de samenstelling van de lessen en de minimumeisen voor een mbo-certificaat. De onderwijsinstellingen stelden zich flexibel op: ze waren bereid te starten zodra er genoeg deelnemers waren, in plaats van twee keer per jaar, wat daarvoor de standaard was. Gaandeweg kregen we ondersteuning van Actiz en Utrechtzorg en kregen de leereenheden erkenning van SBB. Zo werd ons clubje steeds breder en breder. Het spreidde zich uit als een olievlek. Er kwamen steeds meer erkende leereenheden bij die in heel Nederland dezelfde waarde hebben. Er zijn nu ook modules voor verpleegkundigen en functies in de welzijn en gehandicaptenzorg.’

Hoe zijn jullie in de eigen organisatie begonnen?

De aftrap voor het modulair leren was voor een zij-instroomklas voor helpenden. Riezebos herinnert zich een divers gezelschap, van onder meer een brandweer, een kapper en een ICT’er. ‘We hebben ‘persoonlijke verzorging’ verplicht gesteld als eerste leereenheid. Daarmee is iedereen die binnenkomt na drie maanden capabel om iemand uit bed te halen en daar op een goede manier mee om te gaan. Na een paar proefdagen kon de eerste klas beginnen.’

Niet alle teams waren even enthousiast om de nieuwkomers te begeleiden. ‘Wij hebben daar in de organisatie uitgebreid en open over gepraat. Natuurlijk willen we allemaal het liefst een gediplomeerde verzorgende IG. Maar die krijg je niet meer van de arbeidsmarkt. Dus moet je iets anders. We hebben gezegd: als jullie nou zorgen dat ze goed ontvangen en begeleid worden, blijven deze mensen ook. Het was uiteindelijk een groot succes. Van de eerste lichting van tien mensen werken er nog acht in onze organisatie.’

Hoe worden deze nieuwe medewerkers ingeschaald?

‘Aanvankelijk hebben we de certificaten geïntegreerd in het functiewaarderingssysteem. We legden vast wanneer je een groep hoger gaat van 20 naar 25 bijvoorbeeld of van 25 naar 30. Sinds de nieuwe cao geldt de zogeheten zij-instroomperiodiek. De zij-instromer ontvangt het salaris behorende bij de functie die hij gaat uitoefenen. Dat is op zich goed nieuws voor deze medewerkers, maar het is tegelijkertijd minder prikkelend om verder te leren.’

Welke hobbels ondervonden jullie?

‘Het ministerie zag er aanvankelijk niet zoveel brood in. Als iedereen in brokjes gaat leren, wil straks niemand meer een reguliere opleiding gaan doen, was de gedachte. Om die reden is een leeftijdslimiet afgesproken. Voor flexibel beroepsonderwijs moet je 23 jaar of ouder zijn. Ook de bekostiging was een issue. Modulair leren is kostbaarder dan de eerste en tweede leerweg (BOL en BBL). Dat hebben we in onze organisatie opgelost door een stukje formatie van BOL en BBL af te halen en specifiek toe te kennen aan medewerkers die op de nieuwe manier binnenkomen. Onderaan de streep is het voor een organisatie niet duurder. Omdat de nieuwe medewerkers sneller zelfstandig mogen werken en hopelijk langer bij de organisatie blijven, hoef je minder uitzendkrachten of zzp’ers in te huren.’