Josanne Verdonk: ‘Ik wil mensen zó motiveren dat ze uit hun comfortzone durven komen’

Gepubliceerd: 13 augustus 2024 | door Jeroen Mascini

‘Never a dull moment’, zegt Josanne Verdonk met een gulle lach als het over haar baan bij G-Star gaat. Sinds mei 2020 is ze eindverantwoordelijk voor HR bij het kledingbedrijf, dat in 1989 werd opgericht en 1100 medewerkers telt. Ze vervult haar rol vanuit het hoofdkantoor langs de A10 in Amsterdam. ‘Ik begon midden in de eerste lockdown, dus vanuit HR-perspectief was dat een enorm interessante tijd; hoe gaan we om met veiligheid, betrokkenheid, thuiswerken, communicatie?  Daarna kwamen we die zomer ook nog in een grote reorganisatie, waarin we de organisatie hebben omgevormd van het traditionele wholesale model tot een online retailer. Van een soft landing was niet echt sprake.’

Verdonk begon niet in de HR. Ze studeerde af in fiscaal recht aan de Universiteit van Amsterdam en was daarna bij Deloitte vooral bezig met internationale loonbelasting. Daarna had ze bij TomTom eveneens een fiscale rol, maar haar volgende stap bij de Nederlandse fabrikant van navigatiesystemen ging meer de HR-kant op: arbeidsvoorwaarden werden voor haar het belangrijkste thema. Bij haar laatste werkgever vóór G-Star, Grandvision – destijds het moederbedrijf van Pearle en EyeWish in Nederland en van nog 25 merken in veertig landen – was Verdonk voor het eerst HR-directeur en later CHRO. Daarnaast was ze ook nog jarenlang sportinstructeur voor onder meer bootcamp en spinning. ‘Ik houd ervan om mensen te motiveren en om ze dingen te laten doen waarvan ze dachten dat ze die niet kunnen, zowel op kantoor als in de sportschool. Buiten je comfortzone gaan en vervolgens iets bereiken geeft iedereen een enorme boost.’

Als iemand op een feestje aan je vraagt wat voor werk je doet, wat zeg je dan?

‘Als eerste zeg ik dat ik bij G-Star werk, pas daarna dat ik daar HR doe. Ik wil werken bij een bedrijf waar ik binding mee heb en ik ben trots op G-Star. Ik houd heel erg van zo’n Nederlands merk, dat was ook zo bij TomTom. Het stoere van G-Star, de grens opzoeken, experimenteren, innoveren, ligt dicht bij mij. En ik ben met het merk opgegroeid. In 1996 droeg ik ook zo’n Elwood-spijkerbroek met van die kniestukken.’

Waarom ben je dit werk gaan doen?

‘Als jong meisje dacht ik niet: ik ga HR doen, maar het is uiteindelijk wel mijn pad geworden. Ik word er blij van als ik mensen in hun kracht kan zetten, als ik kan motiveren en verbinden. Ik doe dat wel op een analytische manier, mede dankzij mijn cijfermatige achtergrond. Door veel naar dashboards te kijken: hoe is het verloop, hoe gaat het met het ziekteverzuim? Goed naar de data kijken om daarop door te pakken. Maar een beetje gevoel mag in het HR-vak natuurlijk niet ontbreken.’

Wat is er de laatste jaren veranderd aan het HR-werk?

‘Als je kijkt naar tien jaar geleden zit de grootste verandering in de automatisering. Ik ben er voorstander van dat zo weinig mogelijk HR-processen handmatig gaan. We maken als bedrijf veel gebruik van de nieuwste technologische mogelijkheden, dat vertel ik ook aan kandidaten. Je kunt dan als HR echt geen handgeschreven briefjes meer maken. En doordat we door die automatisering minder mensen op de operatie hebben, is er meer tijd voor zaken die echt waarde toevoegen aan je medewerkers en organisatie. Omdat de manager- en employee-selfservice zijn geautomatiseerd, zijn managers automatisch al veel meer bezig met hun team en hebben wij als HR weer meer tijd om met die managers te sparren.’

Welk HR-thema is verreweg het belangrijkst op dit moment?

‘AI. Dat is al groot en wordt nog veel groter. We willen daar ook onze voorsprong op pakken. Binnen design, e-com en marketing, en vervolgens natuurlijk door de hele organisatie. Bij die transformatie is een grote rol weggelegd voor HR. Dan gaat het over je mensen inspireren, trainingen aanbieden, mensen comfortabel maken met het gebruik van AI, teams herinrichten, maar mensen ook laten experimenteren en daarbij fouten laten maken.’

Welk HR-topic verdient meer aandacht?

‘Ik las deze week een artikel over diversiteit en inclusie met de strekking dat HR-mensen dat een interessant thema vinden, maar er niet aan toekomen. Ik vind dat het aan de HR-directeuren is om dat belangrijke onderwerp te blijven aankaarten. Het is de morele verplichting van elk bedrijf om ervoor te zorgen dat je zo divers en inclusief mogelijk bent. Gelijke kansen voor je medewerkers en voor je sollicitanten. Dat is beter voor je organisatie en voor de maatschappij.’

Hoe gaan jullie om met de krapte op de arbeidsmarkt?

‘We hebben er niet zo heel veel last van. We zijn niet enorm aan het uitbreiden en wat ook helpt is dat we een heel sterk merk zijn, waardoor we weinig hoeven te doen aan employer branding. We hebben wel besloten om bepaalde rollen in Valencia te gaan aannemen in plaats van in Amsterdam, omdat daar veel talent beschikbaar is en dat financieel interessanter is. De krapte en de hoge inflatie hielpen ons in Nederland natuurlijk niet.’

Wat is je ultieme tip voor beginnende HR-professionals?

‘Ga niet meteen als HR businesspartner of recruiter aan de slag, maar ga een of twee jaar in de HR-operatie zitten, in de processen en systemen. Dan leer je waar het echt om gaat in het vak. Die basis is zo belangrijk. Zonder goede basis kom je nooit toe aan de volgende stap van waarde toevoegen.’

Van welk boek of welke podcast worden je HR-collega’s deze zomer net iets wijzer?

‘Ik tip er graag van allebei een. De vijf frustraties van teamwork van Patrick Lencioni is een van de weinige managementboeken die je lekker makkelijk uitleest, en het raakt exact de kern van veel problemen in teams: gebrek aan vertrouwen, angst voor confrontatie, gebrek aan betrokkenheid, afschuiven van verantwoordelijkheid, en niet-resultaatgericht werken. En de podcast GenAI on GenAI van de Boston Consulting Group. In aflevering 3 wordt duidelijk uitgelegd wat een enorme organisatorische revolutie er op komst is. Wat mij betreft ligt daar een heel grote rol voor de HR-leider.’

Wil je verder nog graag iets kwijt over je vak?

‘Blijf vooral niet in de HR-koker zitten. Zorg dat je de business begrijpt en weet waar mensen een verschil kunnen maken, dan kun je je bedrijf veel beter helpen. Daarbij vind ik het ook belangrijk om managers in hun kracht te zetten. Als HR-professional moet je eigenlijk zo onzichtbaar mogelijk zijn. De managers hebben het al zo moeilijk, met onder meer werkdruk en polarisatie binnen hun teams. Maar zij zijn de belangrijkste personen in het werkleven van de medewerkers. Als zij hun werk goed kunnen doen, profiteert de hele organisatie.’