Loondiscriminatie: wat mag wel en wat mag niet?

Gepubliceerd: 20 december 2024 | door Brightmine redactie

Hoewel er de laatste jaren steeds meer aandacht is voor gelijk belonen, is ongelijk belonen niet altijd verboden. In de wet staat niet dat je werknemers gelijk moet belonen voor gelijke arbeid. In rechtspraak is wel bepaald dat gelijke arbeid in gelijke omstandigheden op gelijke wijze moet worden beloond. Dit is anders als een objectieve rechtvaardigingsgrond een ongelijke beloning toelaat (het Agfa-criterium).

Het Agfa-criterium is niet altijd van toepassing. Dan wordt het verschil ook getoetst aan de eisen van goed werkgeverschap. Dit betekent dat niet alleen het werk zelf, maar ook andere factoren, zoals opleiding, ervaring of geschiktheid voor een andere functie, kunnen worden betrokken bij de vraag of je gelijk moet belonen.

Gezien deze rechtspraak kun je er dus voor kiezen om een werknemer met veel relevante werkervaring een hoger salaris te geven dan een werknemer met minder ervaring.

Gelijk belonen ingeleend personeel

Een veelgestelde vraag is of je werknemers en uitzendkrachten gelijk moet belonen. Er is wetgeving (WAADI) die bepaalt dat de ‘ter beschikking gestelde arbeidskracht’, zoals de uitzendkracht, recht heeft op hetzelfde salaris als werknemers in eenzelfde of vergelijkbare functie die rechtstreeks in dienst zijn bij de inlener. Dit wordt ook wel de inlenersbeloning genoemd.

Gelijk belonen mannen en vrouwen

Het is verder wettelijk verboden om onderscheid te maken tussen de beloning van mannen en vrouwen. De Wet gelijke behandeling mannen en vrouwen bepaalt namelijk dat je mannen en vrouwen gelijk moet belonen.

Mannelijke collega verdient € 1.000 euro bruto meer

Een voorbeeld van een zaak waarin loondiscriminatie tussen een man en een vrouw werd aangekaart is die van een bedrijfsjurist bij Wehkamp. De juriste ontdekte dat zij veel lager werd beloond voor hetzelfde werk dan een mannelijke bedrijfsjurist die een paar maanden na haar in dienst was getreden. Als het tot een rechtzaak komt, verklaart de werkgever dat de functies inderdaad gelijkwaardig waren. De laatstverdiende salarissen van de werknemers zijn gebruikt als indicatie voor het nieuwe salaris. Ook is er gekeken naar opleiding, werkervaring, en het type organisatie waar die werkervaring is opgedaan. De werkervaring van de mannelijke collega werd hoger gewaardeerd, omdat die onder meer was opgedaan bij een groot internationaal bedrijf en die functie op belangrijke vlakken overeenkwam.

De kantonrechter vond dat de werkgever het beloningsverschil voldoende kon motiveren. Het verschil was gebaseerd op gelijkwaardige maatstaven en daarmee objectief gerechtvaardigd. Het College voor de Rechten van de Mens vond echter wel dat ongeoorloofd onderscheid was gemaakt. Als salaris wordt gebaseerd op het laatstverdiende loon bij een andere werkgever, weet je niet op welke maatstaven dat is gedaan, oordeelde het College. Zo blijft ook een loonverschil tussen mannen en vrouwen in stand. Volgens de werkgever had de collega ook beter onderhandeld over zijn salaris. Daarover zei het College dat er bij loononderhandelingen een risico op willekeur is en dat het zorgt voor een ondoorzichtig beloningssysteem. Als werkervaring reden is voor verschillende beloning, moet dat op grond van kenbare en inzichtelijke criteria zijn. Dat was hier niet het geval.

De werkneemster ging in hoger beroep tegen de uitspraak met ondersteuning van Bureau Clara Wichmann. Dat bureau bericht dat het hof het oordeel van het College zou meenemen in de uitspraak, maar dat de werkgever voor die uitspraak vrijwillig besloot om te voldoen aan de vorderingen van de werkneemster.

Loonkloof is niet hetzelfde als loondiscriminatie

De laatste jaren is de loonkloof tussen mannen en vrouwen veel in het nieuws. Het CBS publiceert in opdracht van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid elke twee jaar onderzoek naar loonverschillen tussen mannen en vrouwen. Deze beloningsverschillen worden samen de ‘loonkloof’ genoemd.

Als er een beloningsverschil is, is er niet automatisch ook sprake van loondiscriminatie. Of sprake is van beloningsdiscriminatie kan het beste op het niveau van een organisatie worden uitgezocht, schrijft de Stichting van de arbeid dan ook. Onderzoek naar de loonkloof kan wel een stimulans zijn voor organisaties om na te gaan of sprake is van beloningsdiscriminatie.

EU-richtlijn ter bevordering van loontransparantie

In 2023 is een EU-richtlijn in werking getreden die beloningsdiscriminatie tussen mannen en vrouwen moet voorkomen. De richtlijn geeft werkzoekenden meer rechten op informatie rondom beloning. Denk hierbij aan het recht om te weten hoeveel werknemers betaald krijgen die hetzelfde werk doen. Daarnaast mogen werkgevers niet meer informeren naar de eerdere beloning van een sollicitant.

Werkgevers krijgen bovendien een verplichting om te rapporteren over de loonkloof tussen vrouwelijke en mannelijke werknemers. Lidstaten moeten uiterlijk op 7 juni 2026 aan de richtlijn voldoen. Het wetsvoorstel tot implementatie van deze richtlijn in de Nederlandse wet is nog in de maak.

Loondiscriminatie blijft vaak onopgemerkt omdat loontransparantie ontbreekt. Vooruitlopend op deze wetgeving kunnen werkgevers er al voor kiezen om al pro-actief aan de slag te gaan en onderzoeken welke maatregelen nog in de eigen organisatie moeten worden genomen.