Loondoorbetaling tijdens ziekte: dit zijn de regels

Hoogte loon tijdens ziekte

Een arbeidsongeschikte werknemer heeft gedurende 104 weken recht op doorbetaling van het loon. In het eerste en het tweede ziektejaar moet de werkgever minstens 70% van het laatstverdiende bruto maandloon betalen. De ondergrens in het eerste ziektejaar is het minimumloon. De bovengrens is het maximumdagloon als bedoeld in de Wet financiering sociale verzekeringen. In het tweede ziektejaar geldt de bovengrens wel, maar de ondergrens niet.

De werkgever mag tijdens ziekte meer betalen dan 70% van het loon. Dit is dan doorgaans in de arbeidsovereenkomst, een cao of een personeelsreglement opgenomen.

Onder het loon bij de loondoorbetalingsverplichting valt niet alleen het naar tijdruimte vastgestelde loon en het vakantiegeld, maar in sommige gevallen bijvoorbeeld ook toeslagen, een bonus, een provisie en overwerkvergoedingen. Om te bepalen of deze loonbestanddelen meetellen kijkt men of de werknemer, als hij niet ziek zou zijn geweest, ook recht had gehad op de vergoeding.

Einde dienstverband voor twee ziektejaren voorbij zijn

Heeft de werknemer een tijdelijk contract en eindigt het dienstverband voordat twee ziektejaren zijn verstreken, dan stopt de loondoorbetalingsplicht bij ziekte van de werkgever.

Gaat een werknemer ziek uit dienst, dan moet je dit als werkgever melden bij UWV. Je doet dit op de laatste dag van het dienstverband. Als werkgever vraag je ook een ziektewetuitkering aan bij UWV voor de werknemer. Doe je dit niet, dan riskeer je een boete van maximaal € 455,-.

Ben je eigenrisicodrager, dan betaal je de ziektewetuitkering zelf uit aan de werknemer.

Loondoorbetalingsplicht stopt na twee jaar ziekte

De verplichting om het loon van een zieke werknemer door te betalen stopt als een werknemer langer dan twee jaar arbeidsongeschikt is. De werknemer kan een WIA-uitkering aanvragen en als werkgever kun je de arbeidsovereenkomst beëindigen.

Dit is anders als UWV oordeelt dat je niet voldoende hebt gedaan aan de re-integratie van de werknemer en een loonsanctie oplegt. De loonsanctie duurt maximaal 52 weken. Tijdens deze verlenging van de loondoorbetalingsverplichting mag je de arbeidsovereenkomst niet wegens ziekte opzeggen.

Oordeelt UWV dat de werknemer onvoldoende inhoud heeft gegeven aan zijn re-integratieverplichtingen, dan weigert UWV de WIA-uitkering blijvend of tijdelijk, geheel of gedeeltelijk. In die situatie kan UWV ook een sanctie aan de werkgever opleggen. Het is namelijk aan de werkgever om de werknemer te bewegen aan zijn verplichtingen te voldoen. Zo wordt van de werkgever verwacht dat hij het loon opschort van de werknemer die zich niet houdt aan de verzuimvoorschriften. Ook moet je de loonbetaling stoppen als de werknemer niet voldoet aan zijn re-integratieverplichtingen. Laat je dit na, dan wordt het slechte verloop van het re-integratietraject gedeeltelijk aan de werkgever verweten.

Loondoorbetaling bij ziekte door sportblessures, een cosmetische ingreep en verslaving

Hoe zit het nu met de loondoorbetalingsplicht als je denkt dat een werknemer zijn ziekte ‘aan zichzelf te danken heeft’? Denk hierbij aan de werknemer die een gevaarlijke sport beoefend en gewond raakt, of de verslaafde werknemer die een langdurige behandeling moet ondergaan en daardoor niet kan werken. In principe stopt de loondoorbetalingsplicht alleen als de ziekte van de werknemer opzettelijk door hem is veroorzaakt. Hiervan is echter zelden sprake. De opzet van de werknemer moet gericht zijn geweest op het veroorzaken van de ziekte (de verslaving, de blessure etc.). Dat betekent dus dat het doel van de werknemer moet zijn geweest om arbeidsongeschikt te worden. Dat komt niet vaak voor. Als het al voorkomt, dan is de oorzaak van het expres verwonden of ziek maken van zichzelf vaak een psychische stoornis, waardoor dus weer géén sprake is van opzet.

Loondoorbetaling tijdens zwangerschap

Tijdens het zwangerschaps- en bevallingsverlof wordt geen loon doorbetaald, maar heeft de werkneemster recht op een ziektewetuitkering. Die uitkering bedraagt 100% van het maximumdagloon. Uiterlijk twee weken voordat de werkneemster haar zwangerschapsverlof opneemt, moet je als werkgever een aanvraag voor een uitkering indienen bij het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV).

In de praktijk komt het meestal voor dat de werkgever het loon tijdens het zwangerschaps- en bevallingsverlof zal doorbetalen aan de werknemer en dat de werkgever de uitkering van UWV ontvangt. Of de werkgever altijd verplicht is 100% van het loon door te betalen tijdens zwangerschap, hangt af van de bepalingen in de arbeidsovereenkomst of in de cao. Arbeidsrechtelijk gezien heeft de werkneemster ten opzichte van de werkgever tijdens ziekte en zwangerschap recht op doorbetaling van 70% van het loon, voor zover haar loon niet meer bedraagt dan het maximumdagloon.

Loondoorbetaling tijdens ziekte door orgaandonatie

Als een werknemer ziek wordt door orgaandonatie, dan kun je als werkgever een ziektewetuitkering voor hem aanvragen bij UWV. Deze uitkering kan de werkgever dan verrekenen met het loon van de werknemer. De ziektewetuitkering is bij ziekte door orgaandonatie 100% van het dagloon.

Loondoorbetaling bij weigering passend werk te verrichten

Een zieke werknemer heeft geen recht op loondoorbetaling voor de tijd gedurende welke de werknemer, zonder deugdelijke grond, weigert passende arbeid te verrichten terwijl hij wordt geacht daartoe in staat te zijn. Het is in de praktijk vaak de vraag wanneer aan deze uitzondering op de loondoorbetalingsplicht wordt voldaan.

Loondoorbetaling tijdens ziekte door arbeidsconflicten

Soms melden werknemers zich ziek, omdat de werkrelatie verstoord is. In het recht noemt men dit ‘situatieve (of situationele) arbeidsongeschiktheid’. De werknemer kan zijn werk dan niet doen om ‘niet-medische redenen’.

Als sprake is van situatieve arbeidsongeschiktheid volgen bedrijfsartsen vaak de STECR-richtlijn. STECR is in 2000 opgericht door de branchevereniging van arbodiensten met subsidie van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. De tekst van de richtlijn is tegen betaling te verkrijgen via www.stecr.nl.

Volgens de STECR-richtlijn is het van belang dat de uitval van de werknemer na een conflict niet direct wordt aangemerkt als arbeidsongeschiktheid, tenzij er door het conflict echt sprake is van medische klachten. De bedrijfsarts moet dus als hem blijkt dat sprake is van een conflict tussen de werkgever en de werknemer de volgende vragen beantwoorden:

• Zijn er medische beperkingen voor de bedongen arbeid?
• Zo nee, treden er als de werknemer hervat zeer waarschijnlijk en vrijwel onmiddellijk belangrijke medische beperkingen op?

Als de verwachting bestaat dat door de werkhervatting zeer waarschijnlijk en vrijwel onmiddellijk belangrijke medische klachten ontstaan, gevolgd door een hernieuwde ziekmelding, zijn bedrijfsartsen vaak geneigd de werknemer het voordeel van de twijfel te geven. Zij achten de werknemer dan wel arbeidsongeschikt op medische gronden.

De ervaring van bedrijfsartsen heeft echter geleerd dat het etiket ‘ziekte’ niet leidt tot een oplossing. De werknemer en de omgeving gaan zich naar dit etiket gedragen. Daardoor besteed men onvoldoende aandacht aan de oplossing van het feitelijke probleem, het arbeidsconflict. De STECR-richtlijn geeft dan ook het advies snel te starten met het oplossen van het conflict.

Als de bedrijfsarts de werknemer bij een conflict arbeidsongeschikt acht op medische gronden, dan moet het loon worden doorbetaald. Verklaart de bedrijfsarts de werknemer arbeidsgeschikt, en verschijnt de werknemer toch niet op het werk, dan heeft de werknemer geen recht op de loondoorbetaling. Uit een uitspraak van de Hoge Raad van 27 juni 2008 blijkt dat dit anders is als:

• de oorzaak voor de situatieve arbeidsongeschiktheid voor rekening van de werkgever behoort te komen;
• deze oorzaak, met het oog op de (dreiging van) psychische of lichamelijke klachten, zodanig was dat van de werknemer niet kan worden gevergd dat hij zijn werk hervat.

Uit deze uitspraak blijkt verder dat als het loon moet worden doorbetaald bij situatieve arbeidsongeschiktheid, dit het volledige loon is. Er geldt derhalve geen beperking tot 70%.