Fedde Monsma: ‘Luister beter naar de wensen van werkenden’

Gepubliceerd: 2 december 2024 | door Jeroen Mascini

Fedde Monsma werkte dertien jaar bij vakbond CNV, was adviseur van werkgevers en is sinds drie jaar manager arbeidszaken bij branchevereniging Schoonmakend Nederland. In 2017 schreef hij het boek Poldermodel 3.0 – De toekomst van arbeidsverhoudingen, waarin hij diverse experts aan het woord laat en zelf ook zijn licht laat schijnen over de arbeidsverhoudingen op dat moment en in 2030. ‘We zijn zeven jaar verder en er zijn heel kleine stapjes gezet’, zegt Monsma. ‘Ik schreef toen al dat het piept en kraakt, en nu piept en kraakt het alleen nog maar harder. Het moet echt anders in de polder. We moeten af van de starre arbeidsverhoudingen van wij tegen zij. Vakbonden en werkgeversorganisaties moeten veel meer kijken hoe ze het samen kunnen doen, rekening houdend met de afnemende representativiteit aan beide kanten. Er moet ook meer gekeken worden naar manieren om werkenden te faciliteren. En met werkenden bedoel ik werknemers, maar ook zzp’ers, uitzendkrachten, gedetacheerden, en misschien ook wel mantelzorgers en andere vrijwilligers. Ik hoop dat we op weg naar 2030 langzaam die kant op gaan. Maar dat vraagt wel wat van de klassieke geïnstitutionaliseerde organisaties.’

Vergrijzing, ontgroening en de gevolgen

Wat is volgens Monsma het belangrijkste HR-thema van nu? Daarover hoeft hij niet lang na te denken. ‘Dat is met hoofdletters de arbeidsmarktkrapte. Op alle niveaus hebben we mensen nodig. De vergrijzing en de ontgroening (minder starters, red.) slaan toe, we hebben meer specialistische vaardigheden nodig, en het werk verandert ook. In plaats van afgebakende functies gaan we veel meer naar rollen en taken. En er komen generaties werkenden aan die anders kijken naar werk; de afwisseling tussen werk en privé speelt een steeds grotere rol. Het klassieke negen-tot-vijf-werk past niet meer voor iedereen. Want ik moet ook mantelzorger zijn, of ik moet de kinderen naar de kinderopvang brengen, of ik wil nu een boek lezen en werk vanavond wel. Die flexibele arbeid gaat ook wat vragen van HR en werkgevers.’

Werving en behoud vraagt creativiteit

Monsma geeft een voorbeeld van het belang van werving in zijn eigen sector: ‘We hebben net een vacaturesite opgezet: Ontdek de schoonmaak. Specifiek gericht op de schoonmaak met alle specialisaties, ontwikkelmogelijkheden en arbeidsvoorwaarden, en die site draait als een tierelier. Kandidaten zien daar welk aanbod er is, maar ook welke opleiding zij daar eventueel bij kunnen doen. Het is natuurlijk belangrijk voor bedrijven om aantrekkelijk te blijven, om mensen te krijgen en vooral ook te behouden. Dat vraagt van HR veel flexibiliteit en creativiteit in denken. Onboarden bijvoorbeeld is niet alleen ervoor zorgen dat mensen de koffie en thee weten te vinden; ze moeten zich ook thuis voelen en passen in de cultuur. Daar moet je je als HR programmatisch op voorbereiden. Het is tweerichtingsverkeer.’

Schijnzelfstandigheid: wetshandhaving dwingt HR tot keuzes

De arbeidsmarktexpert ziet een ‘tegengestelde beweging’ bij vakbonden en overheid. ‘Die richten zich op het klassieke vaste contract, maar er zijn ruim 1,2 miljoen zzp’ers. Voor de helderheid: schijnzelfstandigheid moeten we niet willen. Maar een grote groep zoekt flexibiliteit en afwisseling in werk en maakt bewust de keuze voor het zzp’er-schap, en die moeten we in brede zin kunnen faciliteren. De Belastingdienst gaat in januari weer handhaven op schijnzelfstandigheid; dat zie ik wel met enige vrees tegemoet. Er wordt niet gekeken naar wat de arbeidsmarkt nodig heeft, en het dwingt HR om keuzes te maken. In de schoonmaak zie ik bedrijven die fors afschalen in zzp’ers, omdat ze geen risico’s willen nemen. Daarmee gaat de kwaliteit van werk achteruit, en dat moeten we ook niet willen met elkaar. En HR moet daar een oplossing voor vinden; hoe ga je dan creatief aan de slag?’

Ontwikkelpaden naast functiegerichte opleidingen

Er komt veel op HR-afdelingen af, ziet Monsma. Wat is zijn advies? ‘Als je een wendbare, weerbare organisatie wil zijn, moet je als HR veel meer kijken naar de wensen van werkenden. En niet alleen in arbeidsvoorwaardelijke zin, het zit hem ook in: wat heb je nodig om je werk goed te doen? Werk jij ’s avonds het best? Dan moet je dat vooral ’s avonds kunnen doen. Wat heb je nodig om je te kunnen blijven ontwikkelen? In de schoonmaak zijn we heel erg bezig met ontwikkelpaden, naast de functiegerichte opleidingen. Dat is meer vanuit een bredere maatschappelijke opdracht: wat past bij jou, en wat heb je nodig om door te groeien? Ik vind dat een werkgever zijn werknemers de mogelijkheid moet geven om verder te komen.’

‘Diversiteit en inclusie mogen hoger op de HR-agenda’

Een andere maatschappelijke opdracht ziet hij voor bedrijven op het vlak van diversiteit en inclusie. ‘We hebben het net gehad over de arbeidsmarktkrapte, dus dat betekent dat je iedereen nodig hebt. Maar ik vind ook dat een bedrijf een afspiegeling van de maatschappij moet zijn. Diversiteit en inclusie mogen hoger op de HR-agenda staan. Medewerkers moeten zich veilig voelen, gewaardeerd en ondersteund. Dat zit hem ook weer in de onboarding. Maar er is ook een commercieel belang, omdat diversiteit en inclusie bijdragen aan innovatie en betere prestaties.’

Duurzame inzetbaarheid: preventie vergt maatwerk

Monsma stipt graag nog een belangrijk HR-thema aan dat veel invloed heeft op de arbeidsmarkt: duurzame inzetbaarheid. ‘We moeten allemaal langer doorwerken en dat is voor de een makkelijker dan voor de ander. We hebben dikke problemen met werkdruk en ziekteverzuim. Het verzuim is landelijk gemiddeld vier tot vijf procent, in de schoonmaak zelfs acht tot negen procent. Dat heeft vooral te maken met werkdruk. En dat betekent dat we in de preventie veel moeten doen, dat we nog meer moeten investeren in gezond werken, zowel fysiek als mentaal. One size fits all gaat niet op in mijn ogen; er moet meer maatwerk komen. De een kan op zijn 65ste denken: het gaat lekker, ik ben helemaal niet van plan om te stoppen. De ander denkt: ik heb dit zo lang gedaan, het lukt niet meer.’

‘Vitamine A kan ook in een groot bedrijf’

Dat maatwerk lijkt makkelijker voor een klein bedrijf dan voor een organisatie met duizenden werknemers. ‘Ja en nee’, zegt Monsma. ‘In de schoonmaaksector werken 120.000 mensen. Dus het moet echt wel op decentraal niveau georganiseerd worden. Ik ga geregeld op de koffie bij grote, maar ook bij kleine bedrijven. Bij die laatste zie ik dat persoonlijke aandacht voor medewerkers sterk bijdraagt aan inclusiviteit. Weten wat er speelt voorkomt uitval en ziekteverzuim. Wat is de truc? Ze noemen het zelf de vitamine A, van aandacht. Maar waarom kan dat bij een groot bedrijf niet? Daar zijn ook objectleiders en kleine teams. Die kunnen ook investeren in de relaties.’

HR kan medewerkers helpen bij inzet AI

Ten slotte HR en AI, vier hoofdletters die steeds vaker samen in één zin voorkomen. ‘Zowel voor de werkenden als voor de HR-professionals gaat artificial intelligence een steeds grotere rol spelen. Allerlei interne processen worden efficiënter en medewerkers moeten leren hoe ze AI het best kunnen inzetten. Nog één voorbeeld uit de schoonmaak: daar zien we nu al dat er sensoren op bepaalde plekken staan, die aangeven waar het vies is of niet. De schoonmaker werkt steeds minder volgens een vast werkprogramma, maar kijkt eerst op de laptop: waar is het nodig? Dat vraagt een andere aanpak, en daar heeft HR ook een belangrijke rol in.’