‘Mensen zijn anders naar werk gaan kijken’

Gepubliceerd: 10 mei 2023 | door Brightmine

Eerst een korte introductie. In 2015 richtte Wolff samen met Fennande van der Meulen Happy Office op. Sinds dat jaar helpen zij organisaties bij het creëren van een cultuur waarin werkgeluk centraal staat. In 2020 brachten zij het boek Het Happy Office Manifest – De vier pijlers van een positieve werkcultuur uit. Die pijlers zijn purpose (betekenis), people (verbinding), progress (voldoening) en positivity (positiviteit). Vier P’s in het Engels, zodat ze makkelijker te onthouden zijn.

Wolff en Van der Meulen lanceerden in 2018 de Week van het Werkgeluk, die inmiddels elk jaar in de laatste week van september bij bedrijven in meer dan zestig landen gehouden wordt.

‘Er was al een Week van de Werkstress’, zegt Wolff. ‘Maar geen Week van het Werkgeluk. Dat vonden we best raar, omdat geluk in het werk een buffer vormt tegen stress. Als alles wat je aandacht geeft groeit, waarom dan niet meer focus op het positieve? Toen hebben we zelf maar het initiatief genomen en de Week van het Werkgeluk geïntroduceerd.’

Voor veel mensen is de P van ‘paycheck’ ook belangrijk.

‘Klopt, maar salaris an sich maakt niet gelukkig. Hoeveel je verdient, is van belang, zeker nu met alle stijgende kosten. Als je je rekeningen niet meer kunt betalen, maakt dat ongelukkig. Als je meer loon ontvangt, is dat even leuk, maar het went al snel en dan maakt het werk niet per se gelukkiger.’

Jullie zijn sinds 2015 bezig met werkgeluk. Wat is er veranderd?

‘Toen we net begonnen, wisten organisaties niet zo goed wat ze met het onderwerp aan moesten. Bij wie hoort het, wie is verantwoordelijk voor werkgeluk? In de ruim acht jaar dat we hier nu mee bezig zijn, zien we dat de aandacht voor werkgeluk groeit en dat steeds meer organisaties, leidinggevenden en teams beter begrijpen hoe ze het praktisch kunnen maken. Inmiddels hebben ook wij de nodige ervaring opgedaan met het concreet maken van dit onderwerp. Onze ervaring is dat je uiteindelijk echt het verschil maakt als je aan de slag gaat met de werkcultuur, dus hoe je met elkaar denkt, doet en praat. Dat is niet iets van de directie, HR of leidinggevenden alleen. Iedereen heeft daarin een rol. Dat begint met nadenken over waar jij als mens gelukkig van wordt. Vervolgens ga je met elkaar in gesprek hoe je elkaar kunt helpen en hoe je dat als organisatie kunt faciliteren. Hoe kunnen we onze waarden beter formuleren en over de bühne brengen? Welk gedrag hoort daarbij? Wat verwachten we dan van leiderschap en welk voorbeeldgedrag laten we zien? Welke structuren, processen en systemen moeten we anders inrichten? Werken aan meer werkgeluk en een positieve werkcultuur is geen dingetje dat je erbij doet. Het gaat om goed weten waar je naartoe wilt, hoe je organisatie eruitziet om mensen te laten floreren en daar vervolgens gericht en stap voor stap op sturen.’

De coronaperiode maakte het belang van een positieve werkcultuur extra duidelijk. 

‘Absoluut. Toen de coronacrisis uitbrak, moesten veel mensen van de een op de andere dag thuiswerken. Dat vergde nogal wat aanpassingen van organisaties. Hoe blijven mensen verbonden, hoe geef je leiding aan je team, hoe werk je het beste samen? Die vragen werden nog belangrijker. Organisaties die duidelijk wisten waarvoor ze stonden qua purpose, waarden en bijbehorend gedrag pasten zich makkelijker aan de nieuwe situatie aan dan degene die hun cultuur niet helder hadden. Hoe duidelijker je uitgangspunten, hoe makkelijker het is om je aan te passen aan veranderingen.’

Wat is er nog meer veranderd?

‘Veel mensen kijken anders naar werk, ook door corona. We willen meer iets betekenen, een bijdrage leveren aan de maatschappij. Dat scheelt ook per levensfase, maar de nieuwe generaties vinden het steeds belangrijker dat het werk aansluit bij wie ze zijn als individu. Ze willen meer zelf hun takenpakket invullen bijvoorbeeld. Waar vroeger de mentaliteit heerste van ‘wij moeten dienen aan een organisatie’, wordt het: ‘wat heb jij mij te bieden als werkgever?’ Nu het zo krap is op de arbeidsmarkt zie je ook dat organisaties solliciteren bij sollicitanten in plaats van andersom. Organisaties die mensen centraal stellen doen het beter dan zij die dat niet doen.’

Werkgeluk staat niet in alle directiekamers even hoog op de agenda.

‘Als Happy Office worden we steeds vaker door directies gevraagd om te helpen bij het bouwen van een positieve werkcultuur, maar het is nog lang geen gemeengoed. Dat is jammer. Ik denk dat het komt doordat cultuur vaak als nogal abstract wordt ervaren. Mensen krijgen er geen vat op. Daarbij komt dat veel directietafels nog worden gedomineerd door witte mannen van boven de vijftig. Met min of meer hetzelfde opleidings- en ervaringsprofiel. Dat leidt logischerwijs tot een eenvormige manier van naar de wereld kijken. Zij vertegenwoordigen hierdoor ook niet altijd hun organisatie, omdat die vaak veel meer divers is. Dat wil niet zeggen dat ze werkgeluk en een positieve werkcultuur niet belangrijk vinden. Er is alleen sprake van een collectieve blinde vlek. Ze weten onvoldoende wat er speelt en hebben geen idee wat nodig is om mensen te laten floreren. Daarom denk ik dat werken aan diversiteit in organisaties kan bijdragen aan meer werkgeluk en een positievere werkcultuur. En het helpt natuurlijk ook als de top diverser is.’

Diversiteit is dus belangrijk voor werkgeluk?

‘Ja, diversiteit en werkgeluk hebben veel raakvlakken. We hebben geen harde onderzoeksdata, maar we zien wel dat werken aan een inclusieve cultuur veel dezelfde elementen bevat als werken aan een positieve werkcultuur. Dus werk je aan diversiteit, dan draagt dat bij aan een positieve werkcultuur. En andersom.’

Wat is jouw advies aan HR-professionals die dit thema hoger op de agenda willen krijgen?

‘Om een positieve werkcultuur, waarin mensen en de pijlers van werkgeluk centraal staan, te creëren, moet je ermee aan de slag op alle niveaus. Het begint met de directie overtuigen. Je moet als HR goed nadenken over waar die mee worstelt. Maken ze zich zorgen om het vinden en vasthouden van de juiste mensen? Kampen ze met een te hoog ziekteverzuim? Is er te weinig innovatie? Voldoen ze niet aan diversiteits- of duurzaamheidsdoelstellingen? Waar liggen ze wakker van en hoe sluit dat aan bij een positieve werkcultuur? Ga daarover in gesprek. Daarbij is het belangrijk dat je goed weet wat het onderwerp inhoudt. Dus: een positieve werkcultuur ziet er voor ons zo uit. Maak het zo praktisch mogelijk. Uiteindelijk willen directies snappen: ‘oké, dit kan ik morgen doen en dan krijgen we resultaat’. Niet twintig dingen tegelijk, maar stap voor stap. En het is superbelangrijk dat de directie ook het voorbeeldgedrag laten zien. Als ze het alleen maar doen, omdat ze het ‘cultuurtaakje’ kunnen afvinken, dan kun je de opdracht als HR beter teruggeven.’

Lees hier meer artikelen in het thema personeelsbeleid.