Saskia Schepers: ‘Van een breinvriendelijkere werkvloer fleurt iedereen op’

Gepubliceerd: 07 maart 2024 | door Brightmine

Saskia Schepers ‘schuurde in het systeem’, zoals ze het zelf zegt. Ze heeft 25 jaar HR-ervaring, bij onder meer Douwe Egberts, Ahold en ABN Amro, en haar brein is niet gangbaar. Schepers is een snelle denker, introvert, en ze beschikt over een creatieve geest. Die eigenschappen leveren haar veel op, maar leidden ook tot lastige situaties in haar werk. Vergaderingen vond ze vaak te lang en daardoor moeilijk te volgen, en ze zag als een berg op tegen drukke personeelsfeestjes. Vandaar haar belangrijkste motivatie om neurodiversiteit onder de aandacht te brengen: ‘Ik wil anderen de worstelingen besparen die ik zelf jaren heb gehad.’

Sinds begin 2023 heeft Schepers haar eigen bedrijf als consultant en trainer in leiderschaps- en teamontwikkeling en verandermanagement. Ze bezit inmiddels een grote expertise in neurodiversiteit, die ze inzet in lezingen, trainingen en workshops en die leidde tot haar boek Als alle breinen werken (zie onderaan). Bij haar laatste werkgever ABN Amro richtte ze in oktober 2021 een neurodiversiteitsnetwerk op. Dat nam zo’n vlucht dat ze een landelijk netwerk opstartte, waarbij zich nu al tachtig organisaties hebben aangesloten. ‘Ik ben zelf totaal overdonderd hoe groot dit onderwerp in heel korte tijd is geworden.’

Voor de lezers voor wie dit thema nog vrij nieuw is: wat is neurodiversiteit precies?

‘Neurodiversiteit is een natuurlijke variatie in brein, geest en bedrading. Je kunt het vergelijken met biodiversiteit. Er bestaat niet zoiets als een standaard bloem, en er bestaat ook geen standaard brein. Er bestaat wel gangbaar en minder gangbaar. Een gangbare manier van leren, communiceren, hoe je de wereld ervaart, hoe je prikkels verwerkt; bij 80 procent van de mensen gaat dat proces op een redelijk zelfde manier, die noemen we “neurotypisch”. En er zijn mensen bij wie dat heel anders is, de “neurodivergenten”. Als je anders denkt of leert, heb je een andere aanpak of omgeving nodig. Dan werkt “standaard” of “de norm” niet. In de loop van tijd lijkt die norm steeds strakker geworden. Als je ook maar een klein beetje afwijkt van de norm word je al gezien als raar of anders. Daar gaat de hele neurodiversiteitsbeweging over: we zijn allemáál anders. Met onze eigen unieke toegevoegde waarde: dat heet collectieve intelligentie.’

Wanneer ben je neurodivergent?

‘Neurodiversiteit gaat over iedereen. De 20 procent mensen die neurodivergent zijn, zijn dusdanig anders dat ze erdoor in de knel komen in onze systemen. Dan gaat het bijvoorbeeld over ADHD of over autisme. Labels die eindigen op disorder of stoornis, terwijl ADHD veel beter is te omschrijven als een hyperactief brein. Mensen die autistisch zijn, denken juist heel gestructureerd. Een bipolair brein, zoals Winston Churchill had, is heel energiefluctuerend, met pieken en dalen, maar ook met een enorme drive. Het zijn allemaal type breinen met een handleiding.’

Zelf ben je ook neurodivergent.

‘Ja, de reacties zijn altijd geestig als ik dat bij een lezing of training vertel: “Wat héb je dan?” Maar dat doet niet ter zake. Nou ben ik hoogbegaafd en bipolair en het is ook prima om dat te communiceren. Maar eigenlijk is het beter om te vragen: “Je hebt een ander soort brein, vertel eens, hoe werkt dat voor jou? Wat heb jij nodig om prettig te communiceren of om samen te werken?” We moeten een nieuwe taal ontwikkelen met elkaar. Niet: wat heb jij? Maar: wat ben je voor iemand en wat voor type brein heb je?’

Waar liep je tegenaan in je werk?

‘De vele vergaderingen kostten me veel energie. Ik zag de dingen ook vaak anders. In beoordelingsgesprekken hoorde ik altijd: “Je bent zo creatief, hebt implementatiekracht, je kan grote projecten leiden.” Maar ik hoorde ook dat ik meer aanwezig moest zijn bij vergaderingen. Terwijl ik daar echt afhaakte, omdat het zo traag ging. En ik moest alles in details in de systemen zetten… Ik ben van de grote lijnen, niet van de details. Daar is mijn hoofd niet voor gemaakt. Een ander voorbeeld is dat ik sociale activiteiten in een werkcontext vaak stressvol vind. Met alle collega’s in een grote galmende zaal staan of verplicht spelletjes doen op het strand. Ik heb liever een-op-eencontact. Maar als ik wegbleef werd ik daar wel op aangesproken: “Waar was je?”’

Waarom is neurodiversiteit binnen HR zo belangrijk?

‘De context waarin mensen gedijen ligt voor een groot deel in handen van HR. De hele employee journey biedt kansen om inclusiever te zijn. Van werving en selectie tot talentontwikkeling tot beoordelingsmethodiek. Daar liggen allemaal barrières om bepaalde mensen te laten floreren. Een cv dat onconventioneel is omdat iemand dyslectisch is, of het gebrek aan duidelijkheid en structuur dat iemand met autisme kan beperken. Pas je zulke zaken aan, dan trek je meer talent aan, kun je dat beter behouden en gaat de performance van de organisatie omhoog. En we weten dat bij organisaties die aandacht besteden aan neurodiversiteit het welzijn van iedereen stijgt. Het gaat er niet om meer ADHD’ers of hoogsensitieve mensen aan te trekken, want die zíj́n er al in je organisatie. Het gaat erom: haal ik uit mensen wat erin zit, zodat ik als organisatie floreer en een duurzaam toekomstperspectief heb.’

Begrijp je managers die dat ingewikkeld vinden?

‘Zeker. Toen ik twee jaar geleden voor het eerst voor managementgroepen stond, waren er zeker mensen die tegensputterden. “Ik kan niet met iedereen rekening houden.” Of ik hoorde: “Er komt wéér wat bij op mijn bordje.” Maar dit gaat niet om ‘weer iets erbij’. Dit gaat over een fundamentele kijk op organiseren en je mensbeeld. Het heeft tijd nodig, maar ik merk dat organisaties er steeds meer voor openstaan om de werkvloer breinvriendelijker te maken. Als je als HR ziet wat je nu laat liggen en welke kansen je kunt creëren voor mensen, fleurt iedereen op. Niemand wil anderen uitsluiten.’

Wat is je advies aan HR-professionals?

‘Luister naar de verhalen van alle mensen in je organisatie. Vraag wat zij nodig hebben om te floreren. Dan krijg je een heel ander beeld. Jij kunt je namelijk niet in die ander verplaatsen, omdat je niet hetzelfde brein hebt. Voor neurodivergente mensen is het eigenlijk het beste als een directielid zich daarover uitspreekt, en misschien ook uiting geeft van een eigen vorm van neurodivergentie. Daarmee laat je als directie zien: kijk, het is een natuurlijk iets, dat thuishoort in onze organisatie en daar plukken wij de vruchten van. Maar het belangrijkste is nieuwsgierig zijn en naar ieders perspectief luisteren.’

Lees hier meer over de uitdagingen die er liggen bij diversiteit & Inclusie