Kirsten de Roo: ‘Beter selecteren kun je leren’

Wie een boek schrijft met de titel ‘Personeelstekort begint met jezelf’ moet zelf ook in de spiegel kijken, vindt organisatiestrateeg en trainer Kirsten de Roo. Haar boodschap aan de lezer is tenslotte dat het vinden en behouden van medewerkers om een andere benadering vraagt. In de geactualiseerde versie van haar eerste boek ‘De perfecte match’ (2021) roept de auteur op tot zelfreflectie. Laten ondernemers, leidinggevenden, recruiters en HR-professionals wel eens goede medewerkers schieten omdat hun vooroordelen overheersen?

Kirsten de Roo vertelt halverwege haar boek waar zakenmannen in strakke pakken haar aan doen denken. Haar associatie heeft te maken met jeugdherinneringen. Tot ze tot dat inzicht kwam, hadden haar vooroordelen invloed op haar werk als recruiter.

‘Het leek me wel zo eerlijk om dit voorbeeld te geven’, zegt de auteur op een vroege vrijdagochtend via zoom. ‘Veel boeken over de arbeidsmarkt en HR zijn statisch en onpersoonlijk. Ik wil juist duidelijk maken dat verandering begint bij jezelf. Beter selecteren kun je leren.’

Moet HR zich ook aangesproken voelen door de boektitel?

‘Zeker, HR zou wat mij betreft meer een strategische partner van het management moeten worden. Bij grote bedrijven kom ik HR-directeuren tegen met een sterke persoonlijkheid. Maar vaak blijft de rol van personeelszaken vooral faciliterend. Veel mkb’s hebben er niet eens iemand voor.

‘HR-professionals zouden een belangrijke rol moeten spelen bij het formuleren van een langetermijnvisie. Wat voor medewerkers heeft hun organisatie in de toekomst nodig? En waar zit bij het huidige personeel onbenut potentieel? Vaak worden er nieuwe mensen geworven, terwijl er medewerkers zijn met talenten die ze nog niet benutten, maar wel willen ontwikkelen. Wat je in huis hebt, hoef je niet te werven.’

Kun je een voorbeeld geven?

‘Bij een mkb-bedrijf dat ik begeleid, is de customer service manager onlangs vertrokken. Zijn vrouwelijke collega heeft de potentie en de ambitie om door te groeien, maar ze is pas 25. De neiging is groot om dan te zeggen dat ze nog te jong is. ‘We zoeken wel iemand anders.’ Maar nu hebben we haar een talentenmeting laten doen met goed resultaat. De medewerkster krijgt de kans zich te ontwikkelen in een aangepaste functie. In plaats van manager wordt zij supervisor. In het begin vroeg ze zich af of ze die promiotie wel aankon. Maar nu ze zich gesteund voelt en de lat minder hoog ligt, heeft ze er vertrouwen in.’

Welke vooroordelen kom jij tegen bij HR en recruitment?

‘Laat ik bij mezelf beginnen. In mijn beginjaren als recruiter was mijn nieuwsgierigheid beperkt. Ik nam niet de moeite sollicitanten te bellen met een groot gat in hun cv. Zonder een woord te wisselen, schreef ik ze af. Dat kunnen we ons nu niet meer permitteren. Ga het gesprek aan en vraag: wat heb je in die periode gedaan? Sollicitanten hebben daar ook een verantwoordelijkheid in. Uit angst voor afwijzing geven ze in hun cv of brief geen verklaring, maar ze kunnen beter benoemen wat het gat in hun cv heeft opgeleverd.’

Ook als het gaat om burn-out?

‘Ik weet dat daar een taboe op rust, maar we hebben allemaal wel eens een periode waarin het tegenzit. Werkgevers zou ik willen aansporen om daar een eerlijk gesprek over aan te gaan. Bespreek de belastbaarheid én de mogelijkheden. Ik snap dat werkgevers bang zijn voor extra kosten, maar ze kunnen taken ook opknippen. Zo las ik dat een Albert Heijn in Arnhem opa’s en opa’s zoekt die een paar uur in de week willen vakken vullen. De NS zet in de werkplaats statushouders in. Als mensen graag willen werken, geef ze dan ook werk.’

‘In mijn boek geef ik het voorbeeld van Jumbo-filiaalmanager Dirck uit Rotterdam. Hij neemt medewerkers aan die moeilijk aan de bak komen vanwege krasjes en gaten in hun cv. Zijn aanpak is zakelijk èn menselijk en hij is sterk in zelfreflectie. Tijdens een winkeldiefstal is hij een keer keihard geslagen. Daar moest hij van revalideren, maar de woede over het incident stond zijn herstel in de weg. Tot hij besefte dat hij het gedrag van zijn belager afkeurde, maar niet de persoon. Dat inzicht leidde ook tot een andere manier van werven. Hij besloot medewerkers ‘oordeelvrij’ aan te nemen. Dirck doet dat nu via ‘Open Hiring’.’

Hoe is te voorkomen dat nieuwe collega’s snel weer vertrekken?

‘Geef hen niet alleen de eerste week aandacht en begeleiding, maar de eerste drie maanden. Bespreek van tevoren wat helpt om goed te landen. Koppel hen aan een buddy en een vakcollega en vraag hun leidinggevende elke week kort met hen te evalueren.

‘In mijn boek geef ik het voorbeeld van een teamleider naar wie vier maanden was gezocht. Zijn eerste werkweek was al een drama. De receptioniste wist niet dat hij zou komen en zijn leidinggevenden was met vakantie zonder dat te laten weten. Gaandeweg kwamen er zo veel lijken uit de kast dat hij na drie maanden teleurgesteld vertrok. Les voor de organisatie die weer opnieuw moest zoeken: wees eerlijk over de werksituatie en zorg voor een warm welkom.’

Wat is je advies voor HR?

‘Ontwikkel je op strategisch niveau, denk mee met het management en toon je meerwaarde als sparringpartner. Zeg geen ja en amen, maar durf er tegenin te gaan als dat nodig is. Als de directeur tijdens een sollicitatiegesprek de hele tijd aan het woord is, vertel dan na afloop hoe dat overkomt op de kandidaat. Vraag: wat maakt dat je zo veel vertelt over jezelf? Ook als hij een grijze man is met een groot ego. Claim je positie.’