Ontslag op staande voet: hoe werkt dit precies?

Wat is ontslag op staande voet?

Ontslag op staande voet is een bijzondere vorm van ontslag. Het ontslag kan alleen gegeven worden als er sprake is van een zogenaamde ‘dringende reden’. De wet noemt enkele voorbeelden van redenen om een ontslag op staande voet te geven, zoals diefstal, bedreiging en werkweigering. Deze opsomming van voorbeelden in de wet is niet limitatief, ook andere gebeurtenissen of situaties kunnen redenen zijn voor een ontslag op staande voet.

Het ontslag op staande voet moet ‘onverwijld’ worden gegeven. Je mag als werkgever dus niet te lang wachten met een ontslag op staande voet, anders zal een rechter oordelen dat het ontslag niet dringend was.

Een ontslag op staande voet gaat per direct in, er geldt geen opzegtermijn. Voor de werknemer zijn er grote gevolgen. Vanaf de dag van het ontslag krijgt de werknemer geen loon meer. Veelal kan de werknemer geen WW-uitkering aanvragen. De werknemer wordt namelijk verwijtbaar werkloos. Ga daarom niet zomaar over tot een ontslag op staande voet. Er moet iets gebeurd zijn dat zo ernstig is, dat je als werkgever niet anders kan doen, dan ontslag op staande voet geven.

Wanneer mag een ontslag op staande voet?

Een ontslag op staande voet kan alleen gegeven worden als er sprake is van een zogenaamde ‘dringende reden’. Bij het beoordelen van de dringende reden, spelen alle omstandigheden van het geval een rol. Zo kijkt de rechter naar:

• de ernst van wat er is gebeurd. Hoe minder ernstig het feit, hoe groter de kans dat het ontslag op staande voet geen stand houdt;
• de duur van het dienstverband. Hoe langer het dienstverband, hoe groter de kans dat het ontslag op staande voet geen stand houdt;
• de staat van dienst. Heeft de werknemer een onberispelijk dienstverband of zijn er eerder voorvallen of waarschuwingen geweest?;
• het belang van de werknemer bij behoud van zijn baan;
• het belang van de werkgever bij het ontslag op staande voet.

Als op basis van deze omstandigheden de kans reëel is dat een ontslag op staande voet geen stand houdt, dan kun je beter kiezen voor een minder zware maatregel. Een voorbeeld is het geven van een waarschuwing (en dat goed schriftelijk bevestigen).

Een schriftelijke waarschuwing maakt de kans groter dat een ontslag op staande voet standhoudt. Regelmatig te laat komen op het werk is bijvoorbeeld geen feit waarvoor een ontslag op staande voet meteen aan de orde is. Maar na verschillende schriftelijke waarschuwingen kan het in sommige gevallen wel een geldige reden opleveren voor een ontslag op staande voet.

Wacht niet te lang met ontslag op staande voet

Als er een dringende reden is en je overweegt een ontslag op staande voet, dan is het verder belangrijk dat je dat direct doet. Een ontslag op staande voet moet namelijk onverwijld worden gegeven. Wacht je te lang, dan is de ontslagreden kennelijk toch niet zo dringend. Als de werknemer het ontslag dan aanvecht, bestaat het risico dat het ontslag geen stand houdt.

Als werkgever mag je wel tijd nemen om onderzoek te doen of intern te overleggen. Een precieze termijn is daarvoor niet te geven. Uit de jurisprudentie blijkt dat dit erg afhankelijk is van de omstandigheden van het geval. Als er onderzoek of intern overleg nodig is, of moet worden gewacht op de tot ontslag bevoegde persoon, kan het zinvol zijn om de werknemer alvast (met behoud van salaris) te schorsen. Kondig dan ook aan zo snel mogelijk aan te beslissen of je alsnog tot een ontslag op staande voet overgaat. Maar in het algemeen geldt: hoe sneller, hoe beter.

Ontslagreden melden

Aan de werknemer moet direct worden gemeld waarom hij op staande voet wordt ontslagen. Het is – uit bewijsrechtelijk oogpunt – belangrijk om dit (ook) schriftelijk aan hem te bevestigen en die bevestiging in elk geval (ook) aangetekend naar zijn huisadres te sturen of hem voor de ontvangst ervan te laten tekenen.

Bewijs voor ontslag op staande voet

Als werkgever moet je voldoende bewijs hebben van de reden(en) van het ontslag op staande voet. Dat luistert zeer nauw. Als er redenen zijn die je niet helemaal kunt bewijzen, dan houdt het ontslag op staande voet geen stand. Als je bijvoorbeeld als reden voor het ontslag op staande voet diefstal met geweldpleging noemt, en je kunt alleen de diefstal, maar niet de geweldpleging bewijzen, dan houdt het ontslag op staande voet geen stand, tenzij is aangegeven dat alle genoemde redenen zowel ieder afzonderlijk als gezamenlijk voldoende reden vormen voor het ontslag op staande voet.

Voor het bewijs kun je ook camera’s, telefoongesprekken en e-mailverkeer gebruiken. Controleer in dat geval of er een protocol van toepassing is. Als je deze protocollen niet strikt naleeft, kan dat het ontslag eventueel ondermijnen. Het gebruik van video, opgenomen (telefoon)gesprekken, privédectives is in beginsel toegestaan als:

• er duidelijk sprake is van onrechtmatig en/of strafbaar handelen;
• er geen andere minder ingrijpende middelen voorhanden waren om dit te bewijzen;
• het cameratoezicht beperkt en zo gericht mogelijk plaatsvond; en
• het heimelijke gebruik van camera’s (of de mogelijkheid daartoe) bekend was bij de werknemers.

Wat gebeurt er bij een onterecht gegeven ontslag op staande voet?

Als een werknemer vindt dat hij onterecht op staande voet is ontslagen, dan heeft hij twee mogelijkheden. Hij kan 1) het ontslag aanvechten via de rechter of 2) berusten in het ontslag, maar wel schadevergoeding eisen.

De werknemer kan het ontslag aanvechten door de rechter te verzoeken om de opzegging (het ontslag op staande voet) te vernietigen. Dit verzoek moet hij binnen twee maanden na de ontslagdatum met een verzoekschrift doen bij de kantonrechter.

Als de rechter het ontslag inderdaad vernietigt, dan is het uitgangspunt dat het ontslag niet heeft plaatsgevonden. Dat betekent weer tot het werk moet worden toegelaten, en recht heeft op doorbetaling van zijn loon vanaf de datum waarop hij ten onrechte op staande voet is ontslagen (mits hij beschikbaar was voor werk). De werknemer kan ook wettelijke verhoging over het achterstallige loon vorderen (maximaal 50%) en de wettelijke rente.

Alternatieven voor een ontslag op staande voet

Aan een ontslag op staande voet zitten nogal wat haken en ogen. Kies bij twijfel liever een alternatief. Denk aan het geven van een (laatste) waarschuwing, schorsing, beëindiging met wederzijds goedvinden of een opzegging of ontbinding op grond van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer (ontslaggrond e).

Soms is het tactisch handig om een werknemer op staande voet te ontslaan, om vervolgens met hem in gesprek te gaan over het treffen van een regeling. De regeling zou dan kunnen inhouden dat het ontslag op staande voet wordt ingetrokken, maar dat het dienstverband wel eindigt door wederzijds goedvinden of door opzegging met instemming van de werknemer. Het ontslag op staande voet kan dan worden gebruikt als drukmiddel; de werknemer heeft immers geen aanspraak op een WW-uitkering als hij op staande voet is ontslagen, dat heeft hij (als hij aan de voorwaarden voldoet) wel bij beëindiging met wederzijds goedvinden en bij opzegging met instemming van de werknemer. Zorg er wel voor dat het ontslag op staande voet pas wordt ingetrokken als de beëindigingsovereenkomst of de instemming van de werknemer onherroepelijk zijn geworden (als de bedenktermijn is verstreken).

Mag ontslag op staande voet tijdens ziekte?

Bij een ontslag op staande voet hoeft de werkgever geen rekening te houden met de opzegverboden. Dat betekent dat een werknemer die ziek is ook op staande voet ontslagen kan worden. Daarvoor gelden wel dezelfde vereisten als bij een ‘gewoon’ ontslag op staande voet. Een werknemer kan bijvoorbeeld tijdens re-integratie op staande voet worden ontslagen vanwege fraude. Het niet eens zijn met de re-integratie, waardoor de re-integratie vastloopt is geen dringende reden voor ontslag.

Ontslag op staande voet: hoe zit het met de transitievergoeding?

Als een werknemer terecht op staande voet wordt ontslagen, dan betekent dit niet automatisch dat hij geen recht heeft op de transitievergoeding. De rechter kan bepalen dat toch een transitievergoeding betaald moet worden. Afzonderlijk moet worden beoordeeld of sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten door de werknemer.