Organisatiepsycholoog Naomi Ellemers: ‘CEO moet zelf met diversiteit aan de slag’

Gepubliceerd: 22 april 2025 | door Jeroen Mascini

Diversiteit en inclusie staan bij veel organisaties op de agenda. Maar duidelijke doelen en strategieën ontbreken nogal eens, constateert universiteitshoogleraar organisatiepsychologie Naomi Ellemers. Een gesprek over wat diversiteitsbeleid nu precies is – en wat niet. En wat is de impact vanuit Amerika, waar de regering-Trump II diversiteitsmaatregelen in de ban heeft gedaan?

Naomi Ellemers is sociaal- en organisatiepsycholoog en sinds 2015 als universiteitshoogleraar verbonden aan de Universiteit Utrecht (UU). Daar doet ze onderzoek naar onder meer diversiteit en inclusie op de werkvloer. Ellemers was een van de initiatiefnemers van de Nederlandse InclusiviteitsMonitor (NIM). Die onderzoekt op wetenschappelijke basis het diversiteitsbeleid van organisaties in Nederland. In maart presenteerde de NIM de resultaten van zijn recentste onderzoek onder 36.977 medewerkers van 68 organisaties over hun diversiteitsbeleid van 2019 tot 2024. ‘Aan de ene kant hebben we gevraagd hoe dat beleid eruitziet’, zegt Ellemers. ‘En aan de andere kant wat de medewerkers daar nu precies van merken.’

Wat viel als eerst op?

‘Dat er vaak geen duidelijke visie of doelstelling aan de diversiteitsacties is verbonden. Een van onze conclusies uit deze monitor is dan ook dat het beleid niet altijd heel systematisch in elkaar zit. De vraag is of je het dan wel beleid kunt noemen. Of is het soms ook gewoon: we doen iets omdat de klant het vraagt of omdat iedereen het doet? Dat wekt wel verbazing. Vaak lijken organisaties niet goed te hebben doordacht waarom ze doen wat ze doen. En dan zijn dat ook nog de bedrijven die actief met diversiteit bezig zijn en ons opzoeken om hen te helpen hun beleid te verbeteren. Misschien is er ook nog een groep die het beter doet en ons niet nodig denkt te hebben. Maar er zijn zeker ook bedrijven die niet eens op het idee komen om zo’n monitor in te vullen.’
 

Hoe is het gesteld met het diversiteitsbeleid in Nederland?

‘De monitor laat zien dat er veel activiteit is, maar we constateren ook dat er vooral veel losse initiatieven zijn. Er is weinig samenhangend beleid binnen organisaties. Er is een netwerkborrel voor een bepaalde doelgroep, of ze doen mee aan de Gay Pride, of een ouderschapsverlofregeling is uitgebreid. Maar vraag je zo’n werkgever wat die daarmee wil bereiken en wat de medewerkers ervan vinden, dan is daar vaak niet over nagedacht. Er is geen beleid naar een doel toe, geen strategische manier van nadenken. En het gekke is dat dit niet alleen voor D&I geldt, maar ook voor bijvoorbeeld maatschappelijk verantwoord ondernemen. Dit soort onderwerpen wordt vaak uitbesteed aan een D&I-officer of speciale afdeling. Zo van “Ga jij dit oplossen, dan gaan wij ondertussen door met het echte werk.” Op die manier gaat het niet vliegen.

De CEO zou zelf met diversiteit aan de slag moeten gaan omdat het een strategisch belangrijk doel is. Dus niet iemand de opdracht geven om een leuke netwerkborrel te organiseren, maar met elkaar bedenken wat diversiteit betekent voor de bedrijfsvoering, het personeelsbeleid, hoe de werktijden worden georganiseerd. Het is belangrijk erover na te denken wat ervoor nodig is om je doel te bereiken, en natuurlijk eerst vast te stellen wat je doel precies is.’

Er zijn genoeg cijfers die staven dat diversiteitsbeleid goed is voor een organisatie.

‘Dat vind ik best een moeilijk statement, omdat het woord “diversiteitsbeleid” voor van alles en nog wat wordt gebruikt. Het hangt er erg van af hoe het beleid in elkaar zit, en als het slecht in elkaar zit, dan kan het meer kwaad doen dan goed. “Baat het niet, dan schaadt het niet” gaat hier niet op. Als je met onzinmaatregelen komt, dan gaan medewerkers daar weerstand tegen voelen. Dat zien we ook: het doel van een meer diverse organisatie vinden ze dan wel goed, maar de manier waarop dat wordt vormgegeven niet. Daardoor hebben ze bij het volgende initiatief helemaal geen zin meer. Het is schadelijk om alles maar “beleid” te noemen, terwijl het niet altijd voldoet aan de kenmerken van beleid. En het is schadelijk om zomaar wat te doen als je niet weet wat de impact ervan is, terwijl je dat ook helemaal niet probeert vast te stellen.’

Wat raad je werkgevers en HR-professionals dan aan?

‘Probeer van die losse activiteiten naar een samenhangend beleid te gaan. Wat wil je als organisatie bereiken? Wat is daarvoor nodig? Wie moeten er meedoen om dat voor elkaar te krijgen? Welke acties? Hoe ga je controleren of die ook de beoogde effecten hebben gehad? Als dat niet zo is: hoe ga je bijsturen? En kijk niet alleen naar de instroom. Het valt ons bij de NIM steeds weer op dat er niet systematisch wordt gekeken naar medewerkers die voortijdig vertrekken. We hebben dat een aantal jaar geleden ook uitgezocht. Dat ging over vrouwelijke medewerkers bij een bedrijf waar te weinig vrouwen waren. Er werd algemeen aangenomen dat die vrouwen weggingen om thuis bij de kinderen te gaan zitten. Toen zijn we die vertrekkers gaan interviewen. Bleek dat ze bij die werkgever weggingen omdat ze niet konden doorgroeien. Ze werkten inmiddels ergens anders, met meer uren, grotere loopbaankansen en een hoger salaris.’

In Amerika ligt het diversiteitsbeleid onder vuur na het decreet in januari waarin Trumps regering ‘een einde maakt aan radicale en verspillende DEI-programma’s en voorkeursregelingen van de overheid’. In hoeverre heeft dat invloed in Nederland?

‘Je kunt het allemaal diversiteitsbeleid noemen, maar hoe het daar en hier wordt ingevuld, is onvergelijkbaar. Bij de universiteit hebben we daar vanuit Amerika ook wel vragen over gekregen, maar onze werkelijkheid is totaal anders. Een andere situatie vraagt om andere oplossingen.’

Maar merken we daar dan niets van?

‘Een mens is een mens is een mens, zeg ik altijd. Het gaat om fundamentele psychologische processen, waar wij aan de UU regelmatig onderzoek naar doen. Hoe werken stereotiepe denkbeelden? Of hoe werkt vertrouwen in machthebbers? Maar je moet er ook geen self-fulfilling prophecy van maken: dat iedereen zegt dat we situaties zoals in de VS hier in Nederland ook wel zullen krijgen en dat we net zo goed met diversiteitsbeleid kunnen ophouden. Daar ben ik wel een beetje bezorgd over. Waarbij het ook de vraag is hoe erg is het is als bedrijven stoppen met diversiteitsbeleid die het alleen doen omdat het moet of omdat het in de mode is. Dan is de kans groot dat het toch al niet zulk goed beleid was.

Daarom is het belangrijk dat organisaties precies weten waarom ze doen wat ze doen. Dat het diversiteitsbeleid dus niet meer een losse portefeuille van een aparte medewerker is, maar dat het is doorgevoerd in de hele bedrijfsvoering. Dat het de manier is waarop het HR-beleid is vormgegeven, voor iedereen. Bedrijven die hebben gemerkt dat het werkt – omdat ze bijvoorbeeld geen onvervulde vacatures en ongelukkige medewerkers meer hebben – zullen wel gek zijn als ze ermee stoppen.’

Maar diversiteitsbeleid is dus niet altijd zaligmakend.

‘Nee, bij de NIM zien wij ook dat het op de korte termijn helemaal geen hosanna is. Als je allemaal verschillende mensen bij elkaar zet om samen te werken, dan is dat in het begin best even uitzoeken, en dat kan tot conflicten leiden. Dus het verhaal dat alles er beter van wordt, daar heb je soms meer last van dan plezier. Daarom ook het eerlijke verhaal dat je heel goed moet weten waarom je het doet. Niets heeft alleen maar voordelen; er zijn natuurlijk ook nadelen.’

Heeft Trump dan toch een beetje gelijk?

‘Nee, want hij gaat ervan uit dat diversiteitsbeleid altijd slecht is. En ik zeg niet dat het altijd goed is, maar het is ook niet altijd slecht. Je moet naar je organisatie en naar je behoefte kijken. Hoe kan het je bedrijfsvoering versterken? En als je daar een goed verhaal en een goede strategie voor hebt, dan moet je het doen. Heb je die niet, doe het dan vooral niet.’